Izvērstā meklēšana
LV.LV sākumlapa
     Par izdevēju Kontakti Grāmatas Arhīva sākumlapa
Iepriekšējais numurs
Visi raksti
    Aktuāli
    Biznesa kāpnes
    Likumu ABC
    Finanšu plūsma
    Inovācijas lietas
    Eiropas nauda
    Seko līdzi
    Jautājums. Atbilde
    Ziņas īsumā
    Biznesa vide
    Uzņēmuma vadība
    Praktiski padomi
    Nodokļi
    Reklāma
Ideju banka
Arhīvs
Žurnālā
Nr.39 (45) 2006. gada 4. oktobris
            

Darba līgums - darba tiesisko attiecību pamats

12.JPG (3136 bytes)

Turpinājums. Sākums KV 34(40) 30.08.2006., 35(41) 6.09.2006., 36(42) 13.09.2006., 37(43) 20.09.2006 un 38(44) 27.09.2006.

 

Darba līguma saturs

Darba līguma sagatavošana un uzskaite

Darba likuma 40.panta piektā daļa nosaka, ka "darba līgumu sagatavo divos eksemplāros, no kuriem viens glabājas pie darbinieka, otrs - pie darba devēja".

Minētais nosacījums tiek iekļauts arī katrā darba līgumā. Saskaņā ar Darba likumu, pierādīšanas pienākums ir darba devējam. Tas attiecas arī uz jautājumu: vai darbinieks ir saņēmis savu darba līguma eksemplāru? Lai nodrošinātu pierādījumu, ieteicams, lai darbinieks uz darba devēja darba līguma eksemplāra ar savu parakstu apliecina otra darba līguma eksem­plāra saņemšanu.

Piemēram,

darba devēja darba līguma eksemplārā tiek izdarīta atzīme "darba līguma otru eksemplāru saņēmu", ko darbinieks apliecina ar parakstu.

Ieteicams šādu aizsardzību izmantot arī pie katras vienošanās pie darba līguma.

DL 40. panta sestajā daļā noteikts ne tikai darba devēja pienākums gādāt par darba līguma izteikšanu rakstveidā, bet arī "veikt noslēgto darba līgumu uzskaiti".

Likumā nav noteikts ne konkrēts veids, ne arī nepieciešamā informācija par darba līgumu to uzskaitei. Praksē darba devēji izmanto gan grāmatnīcās iegādājamos darba līgumu uzskaites žurnālus, gan paši veido šos žurnālus, gan uzskaiti veic elektroniskā veidā.

Praksē biežāk darba līgumu uzskaitē tiek atspoguļota šāda informācija:

• darba līguma noslēgšanas datums;

• darba līguma numurs;

• darba tiesisko attiecību sākuma datums;

• darba tiesisko attiecību izbeigšanas datums (ja darba līgums noslēgts uz noteiktu laiku);

• darba līguma termiņa pagarināšanas termiņš (ja darba līgums noslēgts uz noteiktu laiku);

• darbinieka ieņemamais amats.

Tas nav izsmeļošs un normatīvajos aktos nav noteikts atspoguļojamās informācijas uzskaitījums. To var noteikt darba devējs.

Darba līguma abus eksemplārus paraksta abas puses: darbinieks un darba devējs. Normatīvajos aktos nav noteikta prasība darba devējam savu parakstu apstiprināt ar zīmogu, taču ieteicams to darīt. Abiem darba līguma eksemplāriem jābūt oriģināliem.

Darba līguma spēks laikā

DL 43.pants nosaka, ka darba līgumu slēdz uz nenoteiktu laiku, izņemot likuma 44.pantā noteiktos gadījumus. Likums pamatā nosaka vienu darba līguma termiņa veidu - uz nenoteiktu laiku. Gadījumi, kad tiek pieļauts slēgt darba līgumu uz noteiktu laiku, paredzēti likumā. Turklāt darba devēja pienākums ir pamatot tā nepieciešamību. Ar pamatojumu jāsaprot ne tikai atsauce uz Darba likuma 44.pantu, bet arī konkrēti uzņēmumā pastāvošie apstākļi, kas norāda uz nepieciešamību ar darbinieku slēgt līgumu uz noteiktu laiku.

Ja uzņēmumā pastāv nepieciešamība pieņemt darbā darbinieku uz noteiktu laiku, darba devējam pretendents par to jāinformē laikus.

Darba likuma 44.pantā noteikti gadījumi, kad darba devējs ir tiesīgs slēgt darba līgumu ar darbinieku uz noteiktu laiku.

Darba līgums uz noteiktu laiku

Darba līgumu var slēgt uz noteiktu laiku ar tādu nosacījumu, ka darbinieks veiks īslaicīgu darbu. Darba likumā paredzētie gadījumi, kad var slēgt darba līgumu uz noteiktu laiku, ir šādi:

• sezonas rakstura darbi (DL 44.panta pirmās daļas 1.punkts)

Darbi, kuri uzskatāmi par sezonas rakstura darbiem, noteikti 25.06.2002. Ministru kabineta noteikumos Nr. 272 "Noteikumi par sezonas rakstura darbiem".

Minētajos noteikumos sezonas rakstura darbu uzskaitījums ir izsmeļošs. Darba devējs tos nav tiesīgs papildināt pēc saviem ieskatiem;

• darbu tādās darbības jomās, kurās darba līgums parasti netiek slēgts uz nenoteiktu laiku, ņemot vērā attiecīgās nodarbošanās raksturu vai arī attiecīgā darba pagaidu raksturu (DL 44.panta pirmās daļas 2.punkts).

Arī šo likumā paredzēto gadījumu uzskaite ir izsmeļoša saskaņā ar 06.08.2002. Ministru kabineta noteikumiem Nr.353 "Noteikumi par darbiem jomās, kurās darba līgums parasti netiek slēgts uz nenoteiktu laiku";

• promesoša vai no darba atstādināta darbinieka aizvietošana, kā arī tāda darbinieka aizvietošana, kura pastāvīgā darba vieta kļuvusi brīva līdz brīdim, kad tiks pieņemts darbā jauns darbinieks (DL 44.panta pirmās daļas 3.punkts)

Par promesošu uzskatāms darbinieks, kurš ir darbnespējīgs, kuram piešķirts kāds no atvaļinājumu veidiem (ikgadējais, bez darba samaksas saglabāšanas, bērna kopšanas u.c.).

Darba devējs izvērtē reālo situāciju: vai viņam iespējams nodrošināt uzņēmuma normālu darba gaitu ar darbiniekiem, kuri nodarbināti uzņēmumā, nodarbinot viņus papildu darbā, vai tomēr ir nepieciešams pieņemt darbā uz laiku citu darbinieku.

Ja promesoša darbinieka aizvietošana laika periodā ir ilgstoša (piemēram, ilgstoša darbnespēja vai darbinieks izmanto bērna kopšanas atvaļinājumu likumā paredzēto laiku - pusotru gadu), praksē izmanto iespēju pieņemt darbā darbinieku uz noteiktu laiku. Ja šis laika periods ir īss, tad biežāk tiek piemērota likuma iespēja vienoties ar citu uzņēmuma darbinieku par viņa nodarbināšanu papildu darbā.

Darbinieka atstādināšanas iespējas noteiktas Darba likuma 58. pantā: "Atstādināšana no darba ir ar darba devēja rakstveida rīkojumu noteikts pagaidu aizliegums darbiniekam atrasties darba vietā un veikt darbu." (DL 58.panta pirmā daļa)

Atstādināšanas termiņš likumā nav ierobežots. Darba devēja pienākums ir nodrošināt uzņēmuma normālu darba gaitu. Tāpēc, iespējams, uz darbinieka atstādināšanas laiku, darba devējam nepieciešams pieņemt darbā citu darbinieku uz noteiktu laiku, - pastāvīgā darbinieka atstādināšanas laiku.

Ja darba devējs darba tiesisko attiecību dibināšanas procesā ir noteicis procedūru - sludinājums, atlase, tajā skaitā intervija - ,tas ir laikietilpīgs process. Praksē pastāv arī iespēja, ka uz darba devēja sludinājumu neviens pretendents nav atsaucies, vai arī pieteikušies pretendenti neatbilst izvirzītajām prasībām. Taču arī šajā laikā darba devējam jārūpējas par uzņēmuma kopējām interesēm, t.i., jānodrošina tā normāla darba gaita. Ja darba devējs izvērtē, ka laika periodā, kamēr notiek jauna darbinieka atlase, nav iespējams darba gaitu nodrošināt ar esošajiem darbiniekiem, viņš ir tiesīgs pieņemt darbā darbinieku uz noteiktu laiku, - līdz brīdim, kad tiks pieņemts darbā jauns darbinieks;

• gadījuma darbu, kas uzņēmumā parasti netiek veikts (DL 44. panta pirmās daļas 4.punkts)

Katrs uzņēmums darbojas konkrētā nozarē, jomā. Taču atsevišķos gadījumos, nepieciešama tādu darbu izpilde, kuri nav saistīti ar uzņēmuma pamatdarbību.

Piemēram,

katrā uzņēmumā noteiktā laika periodā nepieciešams veikt telpu remontu.

Darba devējs šo darbu izpildei ir tiesīgs slēgt darba līgumu ar darbinieku uz noteiktu laiku.

• noteiktu pagaidu darbu, kas saistīts ar uzņēmuma darbības apjoma īslaicīgu paplašināšanos vai ražošanas apjoma pieaugumu (DL 44.panta pirmās daļas 5.punkts)

Raksturīga šī punkta piemērošana ir uzņēmumos, kuru darbība saistīta ar pasūtījumu izpildi. Piemēram, celtniecības uzņēmumi. Saņemot pasūtījumu, darba devējs izvērtē, vai ar uzņēmumā nodarbināto cilvēkresursiem iespējams izpildīt pasūtījumu tā nolīgtajā laika periodā. Ja tas nav iespējams, tad darba devējs var izmantot likumā paredzēto iespēju- pieņemt darbā darbinieku, slēdzot ar viņu darba līgumu uz noteiktu laiku. Taču praksē šo likuma pantu pamatā izmanto gadījumos, kad nepieciešami darbinieki mazkvalificētu darbu izpildei, t.i., darbiem, kuriem nav nepieciešama darbinieka īpaša apmācība. Tas saistīts ar laika ierobežojumu -, izpildot pasūtījumu, darba devējam nav laika resursu darbinieka papildu apmācībai uzņēmuma līmenī;

• neatliekamu darbu, lai novērstu nepārvaramas varas, nejauša notikuma vai citu ārkārtēju apstākļu izraisītas sekas, kuras nelabvēlīgi ietekmē vai var ietekmēt parasto darba gaitu uzņēmumā (DL 44.panta pirmās daļas 6.punkts).

Minētie neatliekamie darbi saistīti tikai ar nepārvaramas varas, nejauša notikuma vai citu ārkārtēju apstākļu izraisītu seku novēršanu. Turklāt šiem apstākļiem jābūt saistītiem ar uzņēmuma normālas darba gaitas nelabvēlīgu ietekmēšanu.

Piemēram,

plūdu un vētru izraisīto seku likvidēšanai, kas ietekmē vai var ietekmēt uzņēmuma darbību.

Tas nozīmē, ka darba devējs minēto nosacījumu nevar piemērot gadījumos, kas saistīti ar citiem apstākļiem.

Šādu darbu veikšanai, iespējams, nepieciešami speciālisti vai darba devējam nav cilvēkresursu, kurus viņš var nodarbināt šādos darbos. Tāpēc darba devējs ir tiesīgs ar šāda darba veicēju slēgt darba līgumu uz noteiktu laiku - seku likvidēšanas periodu;

• bezdarbniekiem paredzētu algotu pagaidu sabiedrisko vai citu darbu saistībā ar viņa dalību aktīvajos nodarbinātības pasākumos vai darbu, kas saistīts ar aktīvo nodarbinātības pasākumu īstenošanu (DL 44.panta pirmās daļas 7.punkts)

Saskaņā ar Bezdarbnieku un darba meklētāju atbalsta likuma 3.panta pirmo daļu aktīvie nodarbinātības pasākumi ir:

1) profesionālā apmācība, pārkvalifikācija un kvalifikācijas paaugstināšana;

2) algotie pagaidu sabiedriskie darbi;

3) pasākumi konkurētspējas paaugstināšanai;

4) pasākumi noteiktām personu grupām, jo īpaši personām no 15 līdz 24 (ieskaitot) gadu vecumam; personām, kurām ir noteikta invaliditāte; personām pēc bērna kopšanas atvaļinājuma; personām, kurām līdz vecuma pensijas piešķiršanai nepieciešamā vecuma sasniegšanai atlikuši ne vairāk kā pieci gadi; personām, kuras Nodarbinātības valsts aģentūras uzskaitē ir ilgāk par vienu gadu; personām pēc soda izciešanas brīvības atņemšanas iestādēs un citām mērķa grupām saskaņā ar nacionālo nodarbinātības plānu.

Ar bezdarbnieku, kurš ņem dalību uzskaitītajos aktīvajos nodarbinātības pasākumos, Darba likums pieļauj iespēju slēgt darba līgumu uz noteiktu laiku.

Arī ar personām, kas nodrošina šo pasākumu īstenošanu, likums paredz iespēju slēgt darba līgumu uz noteiktu laiku.

Piemēram,

apmācību firmas, kura nodarbojas ar bezdarbnieku apmācību un pārkvalifikāciju, darba devējs ir tiesīgas slēgt darba līgumu uz noteiktu laiku ar darbinieku, kura pienākumi tieši saistīti ar bezdarbnieka apmācību un pārkvalifikāciju;

• ja kapitālsabiedrības izpildinstitūciju locekļi tiek nodarbināti, pamatojoties uz darba līgumu, tas slēdzams uz noteiktu laiku. (DL 44.panta 3.daļa)

Ar kapitālsabiedrības izpildinstitūcijas locekli var slēgt gan darba līgumu, gan cita veida civiltiesisku līgumu (piemēram, uzņēmuma vai pilnvarojuma līgumu). Ņemot vērā, ka uz cita civiltiesiska līguma pamata nodarbinātu personu neattiecas tādi Darba likumā regulētie darba tiesisko attiecību jautājumi kā darba laiks, atpūtas laiks, darba samaksa un citi, tad praksē biežāk tiek piemērota iespēja slēgt darba līgumu. Taču problēmas rada darba līguma termiņš un darba tiesisko attiecību izbeigšanas pamats:

Darba likums nosaka darba līguma uz noteiktu laiku maksimālo termiņu - divus gadus, citi likumi (piemēram, Komerclikums) - trīs gadus, Darba likums nosaka konkrētus darba tiesisko attiecību izbeigšanas pamatojumus, citos likumos tie noteikti atšķirīgi. Līdz ar to, slēdzot darba līgumu, jāņem vērā, ka uz darbinieku būs attiecināmi visi Darba likuma noteikumi.

Turpmāk - vēl

DER ZINĀT

Papildu informācija un saziņas iespējas ar Valsts darba inspekciju:

www.vdi.gov.lv

www.osha.lv

Uzticības tālrunis: 7312176

Bezmaksas konsultatīvais tālrunis: 8008004

 

 



 
Par izdevēju / Kontakti / Grāmatas

© VSIA "Latvijas Vēstnesis" / info@lv.lv
žogspiepūšamās atrakcijas