Izvērstā meklēšana
LV.LV sākumlapa
     Par izdevēju Kontakti Grāmatas Arhīva sākumlapa
Iepriekšējais numurs
Visi raksti
    Aktuāli
    Biznesa kāpnes
    Likumu ABC
    Finanšu plūsma
    Inovācijas lietas
    Eiropas nauda
    Seko līdzi
    Jautājums. Atbilde
    Ziņas īsumā
    Biznesa vide
    Uzņēmuma vadība
    Praktiski padomi
    Nodokļi
    Reklāma
Ideju banka
Arhīvs
Žurnālā
Nr.49 (156) 2008. gada 3. decembris
            

  Likumu ABC | Disciplinārsodi darba attiecībās

Rājiens – sods darbinieku motivācijai
Klinta Ločmele, "KV"


Foto: Māris Kaparkalējs, "LV"

Vai rājiena saņemšana darbiniekam var ietekmēt viņa sekmīgu virzīšanos pa karjeras kāpnēm? Un vai pēc otrā rājiena saņemšanas darbinieks ir jāatlaiž? Izrādās, ka uz abiem jautājumiem atbilde ne vienmēr ir apstiprinoša. Valsts darba inspekcijas Darba tiesību nodaļas vadītājs VILNIS VIRZA uzsver, ka rājiens nav sliktākais, kas ar darbinieku darba attiecībās var notikt. Tas ir līdzeklis darbinieka motivācijai, jo atkarībā no darba devēja interpretācijas par darbinieka izdarītajiem darba līguma vai darba kārtības pārkāpumiem viņš varētu tikt arī atlaists. Tā vietā rājiens ir tikai brīdinājuma zīme darba pienākumus veikt apzinīgāk.



Disciplinārsodi ir tēma, par kuru darba attiecībās valda daudz maldīgu priekšstatu. Viens no tiem - bailes saņemt rājienu, jo tas var tuvināt darba zaudēšanai. V.Virza uzsver, ka Darba likums nenosaka noteiktu rājienu skaitu, pēc kuriem darbinieks būtu jāatlaiž, kā arī neparedz darbinieka atlaišanu, saņemot rājienu, vispār.

Iespējams, uzskats, ka pēc otrā rājiena saņemšanas viena gada laikā ar darbinieku jāpārtrauc darba tiesiskās attiecības, iesakņojies no kāda uzņēmuma darba iekšējās kārtības noteikumiem. Jo tajos šāds punkts var tikt paredzēts. Taču tas nav ietverts Darba likumā un neattiecas uz pārējo uzņēmumu darbiniekiem, kuru darba kārtības noteikumos tas nav minēts.

"Ja piezīme vai rājiens tiks izteikti katru mēnesi, zudīs to jēga. Jo tas ir paņēmiens, kā darba devējam motivēt darbiniekus nepārkāpt darba līguma vai darba kārtības noteikumus," disciplinārsodu uzdevumu skaidro V.Virza.

 

Pēc gada rājiens tiek dzēsts

Tomēr nav arī tā, ka rājiena saņemšana ir bez jebkādām negatīvām sekām. Pirmkārt, izvērtējot darbinieku sasniegumus pirms prēmiju piešķiršanas, kādam darbiniekam izteiktais rājiens var būt pamatots iemesls, kāpēc viņš nav ietverts izcilāko darbinieku sarakstā. Jo prēmijas piešķir par sasniegumiem darbā, savukārt rājiens norāda, ka attiecīgajā gadā ir bijuši darba līguma noteikumu vai darba kārtības pārkāpumi. V.Virza norāda, ka šo kritēriju darba devēji var ņemt vērā īpaši šogad, kad līdzekļu taupības apstākļos rūpīgi ir jāizvērtē darbinieku ieguldījums, lemjot par prēmiju izmaksu, kā arī pārskatot katra darbinieka veikumu štatu samazināšanas gadījumā.

Otrkārt, saņemtais rājiens var kavēt kāda darbinieka paaugstināšanu amatā, ja tiek rīkots konkurss un uz to pretendē vairāki kandidāti, tostarp disciplināri nesodīti.

Taču, no darbinieka viedokļa raugoties, pat saņemot rājienu, ir divas labas ziņas. Pirmā. Darba likuma 90.pants nosaka: ja gada laikā no piezīmes vai rājiena izteikšanas dienas darbiniekam nav izteikta jauna piezīme vai rājiens, viņš uzskatāms par disciplināri nesodītu. Šā punkta mērķis ir veicināt darbinieku vienlīdzību, lai arī nākamajā gadā, izvērtējot prēmiju saņēmējus, darba devējs nevarētu teikt: "Jums reiz bija izteikts rājiens, tāpēc arī šogad prēmiju nepiešķirsim." Ja darbinieks gadu pēc rājiena saņemšanas ir nostrādājis bez jaunas piezīmes vai rājiena, iepriekšējie pārkāpumi vairs netiek ņemti vērā. Darba devējs tos vairs nevar izmantot par argumentu, lai vēl pēc gada pret kādu darbinieku attiektos atšķirīgi.

Otrā labā ziņa darbiniekiem. Informācija par viņu disciplinārajiem sodiem ir zināma tikai uzņēmuma iekšējā vidē. Ja darbinieks izlemj doties strādāt citur, nākamais darba devējs par agrāk saņemtajām piezīmēm un rājieniem rakstveidā uzzināt nevar. Protams, var piezvanīt uz personas iepriekšējo darbavietu, tomēr agrākie sodi nevar būt arguments, lai jaunajā vietā darbinieks netiktu prēmēts. Piezīme vai rājiens ir disciplinārs, nevis administratīvs sods, un tā saņemšana ir notikusi tikai konkrētā darba līguma ietvaros.

 

Darba uzteikuma vietā

Lai gan sarunvalodā bez vārdiem "piezīme" un "rājiens" dažkārt tiek minēts vēl arī "brīdinājums", Darba likums šādu disciplinārsoda veidu nenosaka. Iespējams, tas var būt mutisks aizrādījums darbiniekam.

Tāpat Darba likums neparedz, kurš no sodiem - piezīme vai rājiens - apzīmē smagāku pārkāpumu. Taču V.Virza skaidro, ka ir pieņemts uzskatīt: rājiens ir stingrāks sods nekā piezīme. Tā kā Darba likumā nav noteikts, par kāda veida pārkāpumiem katru no tiem piešķir, darba devējs to var reglamentēt darba kārtības noteikumos. Tieši viņam, izvērtējot apstākļus, ir tiesības izlemt, vai tiks izteikta piezīme, rājiens vai - darbinieks atlaists no darba. Ja darbinieks bez attaisnojoša iemesla būtiski pārkāpis darba līgumu vai noteikto darba kārtību, viņam darba līgumu var uzteikt uzreiz, pat neizsakot rājienu. Tikpat labi cits darba devējs par šo pārkāpumu varētu izteikt tikai disciplinārsodu. Kurš no rīcības variantiem tiks piemērots, ir atkarīgs no darba devēja interpretācijas - kā viņš saprot pārkāpuma smagumu. Pats darba devējs izvērtē, cik pārkāpums ir bijis būtisks un kādi ir tā iemesli, piemēram, tas izdarīts neuzmanības dēļ vai apzināti. Katrā gadījumā apstākļi ir jāvērtē individuāli. Vai darbinieks nokavējis darbu objektīvu apstākļu dēļ vai viņš mēdz ar kavēšanos darbā ierasties katru rītu.

Gan piezīme, gan rājiens darbiniekam ir jāizsaka rakstveidā ne vēlāk kā viena mēneša laikā no pārkāpuma atklāšanas dienas (neieskaitot darbinieka pārejošas darbnespējas laiku, kā arī laiku, kad darbinieks ir atvaļinājumā vai neveic darbu citu attaisnojošu iemeslu dēļ, bet ne vēlāk kā sešu mēnešu laikā no pārkāpuma izdarīšanas dienas). Par katru pārkāpumu var izteikt tikai vienu piezīmi vai rājienu. Darba devējam arī jāatzīmē apstākļi, kas norāda uz pārkāpumu. Darba likuma 90.panta 2.punkts paredz: "Pirms piezīmes vai rājiena izteikšanas darba devējs rakstveidā iepazīstina darbinieku ar viņa izdarītā pārkāpuma būtību un pēc tam pieprasa no viņa rakstveida paskaidrojumu par izdarīto pārkāpumu." Tajā darbinieks izklāsta, kāpēc un kādu apstākļu ietekmē viņš ir pārkāpis darba līgumu vai darba kārtību. Ja darbinieks nevēlas rakstīt paskaidrojumu, piespiest viņu to darīt nevar. Taču darba devējs paskaidrojuma nesniegšanu var uztvert kā klusēšanu - tātad piekrišanu piezīmes vai rājiena izteikšanai. Ja pēc paskaidrojuma saņemšanas atklājas, ka darbinieks nav bijis vainīgs un pārkāpums izdarīts kādu objektīvu apstākļu pēc, darba devējs izteikto rājienu var atsaukt.

Arī darbinieks var cīnīties par savu taisnību. Darba likuma 90.panta 4.punkts nosaka: "Ja piezīmē vai rājienā minētie apstākļi neatbilst patiesībai vai arī šie apstākļi nav uzskatāmi par tādiem, kas norāda uz darba kārtības vai darba līguma pārkāpšanu, darbiniekam ir tiesības prasīt šādas piezīmes vai rājiena atcelšanu šā likuma 94.pantā noteiktajā kārtībā." Darbinieks iesniedz sūdzību uzņēmumā pilnvarotai personai un atbildi par pieņemto lēmumu saņem nekavējoties, ne vēlāk kā septiņu dienu laikā pēc sūdzības iesniegšanas. Ja arī šajā gadījumā darbiniekam lēmums liekas nelabvēlīgs, Darba likuma 30.pants "Individuālu tiesību strīdu izšķiršana" nosaka: "Individuāli tiesību strīdi starp darbinieku un darba devēju, ja tie nav izšķirti uzņēmumā, izšķirami tiesā."

 

Ir arī citi iemesli atlaišanai

V.Virza pieļauj, ka tiesu prakse par piezīmju un rājiena apstrīdēšanu aktuālāka varētu būt civildienesta, ne privāto uzņēmumu pārstāvjiem. Jo, vienkārši skaidrojot, privātais darba devējs darbinieku no darba var atbrīvot bez slēpšanās aiz piezīmju un rājienu izteikšanas. Piemēram, uzņēmums tiek reorganizēts, tiek samazināts darbinieku skaits. Tiesa nevar piespiest uzņēmēju turpināt savu uzņēmējdarbību, ja tā nav izdevīga.

Tā kā biznesā ir vairāk iemeslu un iespēju atbrīvot darbinieku arī bez disciplinārsoda izteikšanas, rājiena apstrīdēšana privātajā sektorā nodarbinātajiem nav pats aktuālākais jautājums. "Drīzāk būtu jāaizstāv sevi rājiena seku gadījumā. Piemēram, ja cilvēks jūt, ka viņu grib atlaist no darba, viņš arvien biežāk saņem piezīmes vai rājienus. Tad, pamatojoties uz noteiktu pārkāpumu skaitu, darba devējs vēlas viņu atbrīvot no darba, pat ja izdarītie pārkāpumi nav būtiski, galvenais - darbinieks tos nav apstrīdējis, piemēram, ierašanos darbā ar pāris minūšu novēlošanos," skaidro V.Virza.

Visai bieži ir gadījumi, kad par pārkāpumiem, ko izdarījis kolēģis zemākā amatā, rājienu saņem nodaļas vadītājs. Atbildība par nodarījumu jāuzņemas arī struktūrvienības vadītājam, kura darba līgumā vai darba kārtības noteikumos ir bijis noteikts pienākums pārraudzīt pārējo nodaļas darbinieku darbu. Ja viņš to nav izdarījis, kāds darbinieks zemākā amatā ir kļūdījies, tad darba devējs var izteikt rājienu vai nu tikai vadītājam, vai abiem - pārkāpuma veicējam un vadītājam, ja abas pārkāpumā iesaistītās puses ir pārkāpušas darba līgumu vai noteikto darba kārtību.

Uzņēmējiem V.Virza atgādina: piezīmes vai rājiena izteikšana nav formāls pasākums, bet veids, kā darbiniekus motivēt. Ja darba devējs pārkāpumu uzskata par būtisku, viņš būtu varējis izmantot radikālāku metodi par rājienu jeb uzteikt darbu. Taču rājiens nodrošina darbiniekam iespēju palikt, rosina turpināt darba attiecības un turpmāk šādus pārkāpumus nepieļaut. Lai gan piezīme vai rājiens gada laikā var kaitēt, pretendējot uz augstāku amatu vai prēmijām, tomēr darbiniekam jāatceras - ja darba devējs būtu gribējis to atlaist, viņš to būtu varējis izdarīt, arī neizmantojot disciplinārsodus. Tāpēc piezīme vai rājiens būtu jāuztver kā iespēja palikt darbā un sevi turpmāk apliecināt sekmīgāk.

 

 



NO TIESU PRAKSES

Ja valsts pārvaldes iestādē strādājošai personai gada laikā atkārtoti izsaka rājienu, viņai var uzlikt disciplinārsodu, kuru var pārsūdzēt administratīvajā kārtībā. Šogad Latvijas Republikas Augstākās tiesas Senāts ir izskatījis vairākas nozīmīgas lietas par disciplinārsodiem.

***

Šā gada pavasarī Augstākās tiesas Senāts atklātā tiesas sēdē izskatīja arī civillietu saistībā ar Darba likuma 90.panta izpratni darbinieka un darba devēja attiecībās.


Pamatojoties uz Augstākās tiesas (AT) pārstāvju sagatavoto informāciju, "KV", mainot iesaistītās personas vārdu un uzņēmuma nosaukumu, piedāvā nelielu ieskatu reālā tiesu prakses situācijā – darba strīda sākotnējā attīstībā.
Laika gaitā darbinieka un darba devēja attiecības bija sarežģījušās tiktāl, ka AT Senāts izskatīja prasītājas Veltas kasācijas sūdzību par Kurzemes apgabaltiesas Civillietu tiesas kolēģijas spriedumu Veltas prasībā pret SIA "Darba devējs" par uzteikuma atzīšanu par spēkā neesošu, atjaunošanu darbā, vidējās izpeļņas par darba piespiedu kavējumu piedziņu un morālā kaitējuma atlīdzību, kā arī SIA "Darba devējs" prasībā pret Veltu par darba līguma izbeigšanu.
Sākotnēji uzņēmums bija cēlis prasību pret Veltu, norādot, ka starp pusēm bija noslēgts darba līgums, saskaņā ar kuru Velta pieņemta darbā par zivju apstrādātāju. Ražošanas procesu pārtraukšanas un dīkstāves dēļ saskaņā ar darba devēja rīkojumu visi šā ceha darbinieki tika norīkoti darba līgumā neparedzētu darbu veikšanai – uz gatavās produkcijas noliktavu, saglabājot darbiniekiem iepriekšējo vidējo izpeļņu.
Bet Velta atteikusies veikt šo darbu. Tādējādi viņa būtiski pārkāpusi darba līguma punktu, kurš nosaka: darbinieka pienākumi ir kārtīgi un regulāri, pilnā apjomā un teicamā kvalitātē izpildīt darbu, uzdotos uzdevumus, darba un citus pienākumus saskaņā ar darba devēja iekšējās kārtības dokumentiem, rīkojumiem, pavēlēm, norādījumiem un darba līguma noteikumiem.
Veltai tika nosūtīts pieprasījums sniegt rakstveida paskaidrojumus par izdarītajiem pārkāpumiem, bet norādītajā termiņā paskaidrojums no darbinieces netika saņemts.
Izvērtējot Veltas līdzšinējo darbu, personiskās īpašības, to, ka viņa disciplināri sodīta, uzņēmuma valde pieņēma rīkojumu uzteikt Veltai darba līgumu pēc Darba likuma 101.panta pirmās daļas 1.punkta.
Taču prasītāja saņēmusi paziņojumu, ka arodbiedrību centrs nepiekrīt darba līguma laušanai ar viņu, tādēļ celta prasība tiesā.
Šis piemērs ilustrē situāciju, kas var attīstīties, ja darbinieks nepiekrīt darba devēja izteiktajam disciplinārsodam. Latvijas Republikas Augstākās tiesas Senāts nosprieda Veltas kasācijas sūdzības noraidīt.
 
Par izdevēju / Kontakti / Grāmatas

© VSIA "Latvijas Vēstnesis" / info@lv.lv
žogspiepūšamās atrakcijas