Izvērstā meklēšana
LV.LV sākumlapa
     Par izdevēju Kontakti Grāmatas Arhīva sākumlapa
Iepriekšējais numurs
Visi raksti
    Aktuāli
    Biznesa kāpnes
    Likumu ABC
    Finanšu plūsma
    Inovācijas lietas
    Eiropas nauda
    Seko līdzi
    Jautājums. Atbilde
    Ziņas īsumā
    Biznesa vide
    Uzņēmuma vadība
    Praktiski padomi
    Nodokļi
    Reklāma
Ideju banka
Arhīvs
Žurnālā
Nr.41 (47) 2006. gada 18. oktobris
            

Caurlūkotie Darba likuma grozījumi atbilstīgi ES prasībām un praksei

Ineta Tāre, Labklājības ministrijas Darba departamenta direktore

04.JPG (14877 bytes)

Foto: Māris Kaparkalējs, "LV"

 

"Līdz šim likumā nebija noteikts ierobežojums - uz cik ilgu laiku darbinieku var atstādināt no darba, teiksim, izmeklējot disciplinārlietu."

Jaunie Darba likuma (DL) grozījumi, ko pēc otrreizējas caurlūkošanas 8.Saeima pieņēma 21.septembrī, tika izstrādāti vairāk nekā pirms gada. Grozījumi nav tapuši viegli, starp sociālajiem partneriem bijis daudz diskusiju un kompromisu meklējumu, lai noformulētu likuma normas konkrēto redakciju. Grozījumu iemesli ir dažādi. Saistībā ar ES direktīvu pārņemšanu likumā papildināts atšķirīgas attieksmes aizliegums un vienlīdzīgu tiesību princips, lai novērstu dzimumu diskrimināciju un diskrimināciju seksuālās orientācijas dēļ, par ko jau ir bijis gan daudz diskusiju, gan skaidrojumu un informācijas. Vairākus likuma grozījumus ieteica darba devēju organizācija un arodbiedrības - gan lai aktivizētu uzņēmējdarbības vidi, gan lai samazinātu strīdus un interpretācijas, kas ir parādījušās līdzšinējo likuma normu piemērošanā praksē. Pašreiz speciālisti Ministru kabineta uzdevumā jau gatavo nākamos grozījumus. Darba likums pēc pieņemšanas 2001.gadā ir grozīts apmēram vienu reizi gadā.

Aizsardzība pret nelabvēlību

DL grozījumu 9.pantā, kurā noteikts aizliegums radīt nelabvēlīgas sekas, formulētas darbinieka tiesības savu tiesisko attiecību izmantošanā. Likums aizsargā darba ņēmēju, ja viņš ir informējis kādu iestādi - Valsts ieņēmumu dienestu, Valsts Darba inspekciju, Korupcijas novēršanas un apkarošanas biroju - par dažādām situācijām, kas varētu būt viņa darba vietā. Darba devējs viņu par to nevar sodīt. Likuma norma izklāsta, ka šīs savas tiesības darbinieks saglabā arī tad, ja informē par aizdomām, ka darba vietā notiek vai, iespējams, tiks izdarīts noziedzīgs nodarījums. Darbinieks tiek aizsargāts pret iespējamo sodīšanu, tiešu vai netiešu iespaidošanu, kuras izpausme varētu būt darba devēja atriebīga rīcība.

Nozares vienošanās - vieglāka

18.pantā par darba koplīguma pusēm ir ļoti nozīmīgs grozījums, lai tautsaimniecības nozarēm pavērtu vairāk iespēju ietekmēt savu problēmu risinājumus. Likums līdz šim paredzēja: ja darba devēju organizācijas vai apvienības biedri kādā nozarē nodarbina vairāk nekā 60 procentus darbinieku, ģenerālvienošanās starp darba devēju organizāciju un darbinieku arodbiedrību ir saistoša visiem šīs nozares darba devējiem un attiecas uz visiem darbiniekiem, kurus nodarbina šie darba devēji. Nozares nespēja sasniegt šo 60% rādītāju, jo Latvijā nav tik lielu organizāciju vai apvienību, kuras biedri nodarbinātu nozarē vairāk nekā 60% darbinieku. Latvijas Darba devēju konfederācija un Latvijas Brīvo arodbiedrību savienība izvēlējās pazemināt prasību līdz 50 procentiem. Īpaši šis jautājums interesēja būvniekus, jo viņi jau pašreiz ir noslēguši vienošanos, bet tā nav attiecināma uz visu nozari. Likums noteic: ja, piemēram, ģenerālvienošanās ir noslēgta par minimālo algu nozarē, tā tiek publicēta laikrakstā "Latvijas Vēstnesis", un šī vienošanās kļūst saistoša visai nozarei. Mēs prognozējam, ka nākotnē aizvien vairāk nozares mēģinās pašregulēties un veidot nosacījumus nozarē uz ģenerālvienošanās pamata.

Šāda pieeja ir izplatīta Eiropas Savienības valstīs, jo tikai nedaudzās ar likumu tiek noteikta nacionālā minimālā alga. Visbiežāk šādos koplīgumos tiek noteiktas nozaru minimālās algas vai nozaru algas. Tāda prakse ir Ziemeļvalstīs, Vācijā, Francijā.

Šāds risinājums sasaucas ar Eiropas sociālā fonda pētnieku redzējumu par minimālajām darba algām, darba algas nākotnes attīstības scenārijiem Latvijā. Analītiķi uzskata, ka DL 18.panta norma, ka sociālie partneri vienojas par darba samaksu ar ģenerālvienošanās palīdzību, ir vienīgais mehānisms, kā Latvijā varētu tikt definēta minimālā darba alga, un pāreja uz šādu minimālās darba samaksas noteikšanas kārtību varētu notikt pēc gadiem pieciem sešiem.

Dažas aktivitātes šādas sistēmas ieviešanai jau ir - gan Latvijas Darba devēju konfederācija, gan Latvijas Brīvo arodbiedrību savienība ir guvusi projektu atbalstu no Eiropas sociālā fonda. Arī nākamajam programmēšanas periodam esam šo sociālo partneru interesi ņēmuši vērā un ietvēruši šo jautājumu nacionālajā programmā par darba drošību un darba likumdošanu un Valsts kancelejas pro­grammā - par kapacitātes stiprināšanu.

Darba intervija nav grūtniecības tests

DL 33.pants reglamentē jautājumus, kas saistīti ar darba interviju. Kā viens no jautājumiem, ko darba devējs nedrīkst jautāt pretendentam, ir minēts jautājums par grūtniecību. Bet praksē ne viena vien sieviete izraudzītajā darba vietā droši vien ir saskārusies ar ļoti tiešu jautājumu - vai jūs tuvākajā laikā plānojat bērnu? Līdz šim likumā ir bijušas dažādas redakcijas. Mēs esam mēģinājuši atrunāt situācijas, kādās kaut kādi jautājumi būtu pieļaujami "normas robežās", paturot prātā, ka nākamās māmiņas veselība ir jāpasargā no iespējamā kaitējuma. Taču Eiropas Kopienu tiesas prakse direktīvu piemērošanā šajos gadījumos ir strikta: tiesa vienmēr jebkādus jautājumus par grūtniecību ir uzskatījusi par nepieļaujamiem. Tāpēc esam veikuši atbilstīgus grozījumus. Es domāju, ka normālā situācijā, ja sieviete rūpējas par savu veselību, saudzē gaidāmā bērniņa veselību un apzinās, ka dodas darbā varbūt ar ne tik labiem darba apstākļiem, viņai arī pašai jāapzinās riski. Pretējā gadījumā - darba devējs varbūt nemaz nespēj izpildīt pārējās prasības, ko sievietei grūtniecei paredz gan Darba aizsardzības likums, gan Darba likums. Jo, ja izrādītos, ka apstākļi konkrētajā darba vietā varētu kaitēt sievietes vai gaidāmā bērna veselībai, darba devēja pienākums ir piedāvāt sievietei citu darba vietu vai atvaļinājumu, līdz viņa dodas grūtniecības atvaļinājumā.

Man bieži jautā, kā tad rīkoties darba devējam, darba aizsardzības speciālistam, pašai sievietei šādā gadījumā. Es uzskatu, ja sieviete un darba devējs ir vērsti uz ilgtermiņa sadarbību, ja ir doma strādāt arī pēc atgriešanās no bērna kopšanas atvaļinājuma, darba devējs vērtē sievieti kā vērtīgu darbinieci, tad problēmas nerodas.

Jānorāda, ka pēdējā laikā sabiedrība kļūst arvien zinošāka un darba devēji - tālredzīgāki. Latvijā ir uzņēmumi, kas veido ģimenei draudzīgas darba vietas, piemēram, iekārto rotaļu istabas, kur bērniņš tiek pieskatīts. Iezīmējas civilizēti elementi attieksmē pret darbinieku kā pret ilgtermiņa resursu - jo labāk izturēsies tagad, jo atdeve nākotnē būs lielāka.

Protams, dzīvē mēdz būt dažādi, un ļaunprātības iespējamas gan no vienas, gan otras puses, un izskanēja arī bažas, diskutējot ar sociālajiem partneriem par šo likuma normu.

Svešām acīm jāredz darbs, ne noslēpumi

Likums paredz darba devēja pienākumu iepazīstināt amata pretendentu ar uzņēmumu, tajā pastāvošo kārtību. Darba devēji ir saskārušies ar situāciju, ka likums tiek izmantots negodīgi, pat ļaunprātīgi. Proti, uzņēmumā it kā ar ieganstu pretendēt uz darbu, tiek iesūtīts konkurējošā vai citādi ieinteresēta uzņēmuma pārstāvis, kurš darba intervijā uzdod visus jautājumus, izzina visu iespējamo informāciju, un galu galā atgriežas tur, no kurienes nācis jeb sūtīts - ar visu dāsno informāciju par uzņēmumu. Tagad 33.panta norma: "Darba devējam ir pienākums iepazīstināt pretendentu ar uzņēmumā spēkā esošo darba koplīgumu un darba kārtības noteikumiem (......), kā arī sniegt citu informāciju, kam ir būtiska nozīme darba līguma noslēgšanā" pēc vārda "noteikumiem" papildināta ar vārdiem "ciktāl tas attiecas uz paredzētā darba veikšanu". Piemēram, ja darbā tiek ņemts apsardzes darbinieks, domāju, viņam pilnīgi visa informācija par uzņēmumu nav nepieciešama. Tiesa, esmu jau uzklausījusi jautājumus par to, kas izvērtēs informācijas robežas, un kādi varētu pretargumenti, ja pretendents būs neapmierināts un izvirzīs pretenzijas. Tomēr uzskatu - jācenšas domāt pozitīvi, nevajag uzreiz iedomāties, ka visi tagad nez kāpēc tiesāsies, strīdēsies un sūdzēsies.

Līgums uz noteiktu laiku - trīs gadi divu vietā

45.panta jaunā redakcija ir viens no pasākumiem, ko veicām uzņēmējdarbības šķērsļu novēršanas plāna ietvaros. Esam spēruši soli uzņēmējdarbības elastības virzienā, līdz trim gadiem pagarinot termiņu uz noteiktu laiku noslēgtam darba līgumam. Tas bija kompromiss starp darba devējiem, arodbiedrībām un Ekonomikas ministriju. Līdz šim noteiktā norma ļāva darba līgumu uz noteiktu laiku noslēgt līdz 2 gadiem, ieskaitot termiņu pagarinājumus.

Atstādināšanai - tikai trīs mēneši

58.pants izraisīja kaislīgas debates par sāpīgu jautājumu - atstādināšana. Līdz šim likumā nebija noteikts ierobežojums - uz cik ilgu laiku darbinieku var atstādināt no darba, teiksim, izmeklējot disciplinārlietu. Praksē bija gadījumi, ka darbinieks ir atstādināts uz pusgadu, līdz ar to viņš nesaņem samaksu un nevar stāties citās darba attiecībās. Tomēr nereti atstādinātais ir jāatjauno darbā un darba devējam ir jāsamaksā kompensācija par visu dīkstāves periodu. Kompromiss, kas tika panākts, ir atstādināšanas perioda maksimālais garums - trīs mēneši. Ar šo termiņu pēc ilgstošām diskusijām bija apmierinātas gan arodbiedrības (tās sākumā uzskatīja, ka pietiek atstādināt uz mēnesi, kurā jāspēj izmeklēt domstarpības), gan darba devēji. Personālvadības speciālisti likuma izstrādātājiem apliecināja, ka ar šādu situāciju ir jāspēj tikt skaidrībā trijos mēnešos.

Samaksa par attaisnotu prombūtni

Ja darbinieks darbā nav attaisnojošu iemeslu dēļ, viņam par šo laiku tiek samaksāta darba alga, nevis vidējā alga, paredz grozījumi 73. un 74.pantā. Darba devēji uzsvēruši, ka ir daudz situāciju, kurās darbiniekam tiek nodrošināta iespēja nebūt darbā, un tā ir attaisnota prombūtne, - iespēja donoram nodot asinis, pārbaudīt veselību, izsaukums uz izziņas iestādi, un vienlaikus tiek izmaksāta vidējā izpeļņa.

Līdzšinējā situācija no darba devēju puses tika vērtētā kā netaisnīga, jo darba vietā kolēģis, kurš atrodas attaisnojošā prombūtnē, nereti saņem lielāku samaksu nekā tas, kurš tajā laikā strādā. Ja iepriekšējā periodā bijusi prēmija, tad vidējā izpeļņa, protams, ir lielāka. No darba devēju viedokļa tas nav samērīgi, ka viņam par to ir vēl jāmaksā papildus, tātad pat vairāk nekā cilvēkam, kurš tajā laikā veic ne tikai savu, bet arī prombūtnē esoša kolēģa darbu. Tāpat tika uzsvērts jautājums par grāmatvežu resursu tērēšanu, lai aprēķinātu šīs, bieži vien tikai vienas attaisnotas prombūtnes dienas, vidējo izpeļņu. Arī Grāmatvežu asociācija norādīja Labklājības ministrijai uz šo problēmu. Likuma normas redakcija tika akceptēta pēc garām pārrunām, kā kurā valstī notiek. Turklāt šīs problēmas risinājumā likumā esam precīzi nošķīruši atvaļinājuma laiku, slimības laiku, uz ko norma neattiecas. Tāpat kā iepriekš, par atvaļinājuma laiku darbiniekam izmaksājama ir vidējā izpeļņa, nemainās arī slimības laikā izmaksājamās naudas aprēķins un apmērs. Grozījuma izstrādātājiem šķiet, ka ievedums ir labs, kā tas darbojas - redzēsim praksē.

Arodbiedrībai jāizlemj nedēļas laikā

110.pants par darba uzteikšanu arodbiedrības biedram noteica arodbiedrībai pienākumu ne vēlāk kā nedēļas laikā kopš darba devēja uzteikuma informēt par savu lēmumu. Strīdus raisīja neskaidrība, kā tulkot arodbiedrības vilcināšanos paziņot savu lēmumu. Vai tas, ka arodbiedrības neatbild, uzskatāms par piekrišanu? Latvijas tiesu praksē tiesa ir atzinusi, ka situāciju, ja arodbiedrība nav reaģējusi uz uzteikumu, nevar uzskatīt par piekrišanu. Tāpēc likumā turpmāk būs noteikts: ja arodbiedrība nedēļas laikā par savu lēmumu nav devusi ziņu darba devējam, tad tiek uzskatīts, ka arodbiedrība piekrīt darba devēja uzteikumam. Jāpaskaidro vēl: ja jau arodbiedrībai ar likumu ir dotas tādas tiesības, tad tās korekti jāizmanto un ir jāpasaka noteikts jā vai nē. Praksē ir bijušas situācijas, kad arodbiedrība nav reaģējusi, darba devējs to uzskatījis par piekrišanu un atlaidis darbinieku, bet tad lieta nonāk tiesā un darba devējs ir zaudētājs.

***

Likumā grozītas vēl vairākas normas: par īsāku - 10 dienu - uzteikuma termiņu (103.p.), ja darbinieks nespēj nolīgto darbu veikt veselības stāvokļa dēļ un viņam par to ir ārsta atzinums; par darba devēja pienākumu darbinieka skaita samazināšanas gadījumā (110.p.) ne vēlāk kā mēnesi iepriekš to paziņot Nodarbinātības valsts aģentūrai, lai atlaistie laikus varētu izmantot darba meklēšanas un pārkvalifikācijas iespējas; par virsstundu darbu (136.p.), kuram nepieciešama rakstveida piekrišana; par darba līguma papildināšanu, norādot amatu atbilstoši Profesiju klasifikatoram (40.p.); par pārtraukumiem darbā (145.p.) un citiem jautājumiem.

Par jaunajām normām ir nepieciešama informācija un skaidrība abām pusēm - gan darba devējiem, gan darba ņēmējiem. Ja abas puses zina savas tiesības un pienākumus, es pieņemu, ka tās arī godprātīgi izlieto.

*Grozījumi Darba likumā ir izsludināti 11.oktobrī, tie stāsies spēkā 2006.gada 25.oktobrī - KV.

 

 



 
Par izdevēju / Kontakti / Grāmatas

© VSIA "Latvijas Vēstnesis" / info@lv.lv
žogspiepūšamās atrakcijas