Izvērstā meklēšana
LV.LV sākumlapa
     Par izdevēju Kontakti Grāmatas Arhīva sākumlapa
Iepriekšējais numurs
Visi raksti
    Aktuāli
    Biznesa kāpnes
    Likumu ABC
    Finanšu plūsma
    Inovācijas lietas
    Eiropas nauda
    Seko līdzi
      Jautājums. Atbilde
    Ziņas īsumā
    Biznesa vide
    Uzņēmuma vadība
    Praktiski padomi
    Nodokļi
    Reklāma
Ideju banka
Arhīvs
Žurnālā
Nr.8 (115) 2008. gada 20. februāris
            

  Jautājums. Atbilde | Kā sameklēt labu darbinieku

Jauns darbinieks - lēmums uzņēmuma nākotnei
Publikāciju sagatavoja Klinta Ločmele


Foto: Māris Kaparkalējs, "LV"

45 procenti vadītāju svarīgu lēmumu pieņemšanā paļaujas uz intuīciju – atklāj kāds pasaulē veikts pētījums. Vai intuīcija noder arī, meklējot jaunu darbinieku? Nereti tieši uzņēmējam pašam, paļaujoties vai nu uz savu pieredzi, vai ierakstiem pretendentu CV, jāizvēlas labākais no labākajiem kandidātiem. Kā to veiksmīgāk izdarīt, skaidro SIA "Yess darba aģentūra" direktore KRISTĪNE ABORINSKA.



Pavasarī meklē darbu vasaras sezonai

− Pastāv uzskats, ka tieši pavasarī notiek ievērojamas izmaiņas darba tirgū. Kā to varētu izskaidrot?

− Šim apgalvojumam īsti nevaru piekrist. Pavasaris ir aktīvais darba meklēšanas laiks studentiem un skolēniem, kas vasaras brīvlaiku vēlas izmantot, iegūstot darba pieredzi un, protams, nopelnot. Pavasaris ir darbinieku meklēšanas laiks arī uzņēmumiem, kuriem vasaras periods ir aktīvākā darba sezona un ir nepieciešams papildu darbaspēks. Vasaras laikā daudzi darbinieki iet atvaļinājumā un ir nepieciešami aizvietotāji. Tādēļ arī varētu šķist, ka uzņēmumi pavasarī vairāk meklē darbiniekus, taču tas gan vairāk attiecas uz darbinieku īslaicīgo nomu. Kopumā tomēr parasti rudens ir tas laiks, kad darbinieki, atgriezušies no atvaļinājumiem, vairāk domā par izmaiņām savā dzīvē.

− Mazajos un vidējos uzņēmumos nereti nav personāla atlases speciālista, tāpēc darbinieki jāmeklē vadītājam pašam. Ar ko viņam vajadzētu sākt?

− Jāsāk ar kompetenču modeļa izveidi. Jānosaka, kas ir tās kompetences, kam būtu jāpiemīt nākamajam darbiniekam. Ir jāsaprot, cik daudz resursu (naudas, laika) uzņēmējs ir gatavs tērēt darbinieka atlases procesam, un jāizdomā, kādā veidā darbinieks tiks meklēts - vai tas būs sludinājums avīzē vai internetā, vai personāla atlases uzņēmumu pakalpojumu izmantošana. Ja uzņēmumam nav sava personāla atlases speciālista, iesakām izmantot personāla atlases uzņēmumu pakalpojumus efektīvākai un kvalitatīvākai kandidātu novērtēšanai, kas dod iespēju atrast vispiemērotāko darbinieku konkrētajam uzņēmumam un noteiktam amatam.

− Ja uzņēmējs tomēr vēlas atrast darbinieku pats, kā viņam būtu labāk rīkoties - ievietot sludinājumu pašam vai izsūtīt piedāvājumus tiem darba meklētājiem, kas ievietojuši savus CV kādā no darba sludinājumu portāliem?

− Ja laika resursi atļauj, var izmantot abas metodes. Liekot sludinājumus vai izmantojot CV datubāzes, tāpat tiek tērēti finanšu un laika līdzekļi bez garantijas, ka tiks sasniegts vēlamais rezultāts. Tādēļ iesakām šos resursus novirzīt speciālistiem, kas ir profesionāļi un saņem atalgojumu tikai pēc veiksmīgi pabeigta darba/projekta, t.i., kad vajadzīgais darbinieks ir atrasts.

− Kā izveidot labu darba sludinājumu? Kas tajā noteikti būtu jānorāda?

− Nav vienas gatavas receptes. Tas lielā mērā ir atkarīgs no profesijas, amata, kam tiek meklēts darbinieks. Vienīgais, ko varētu pieminēt, - ir jāizvairās no diskriminējoša rakstura darba sludinājumu izveidošanas.

 

CV ir iemācījušies rakstīt visi jeb - bez pārrunām neiztikt

− Iepazīstoties ar kandidātu CV, kam būtu jāpievērš lielāka uzmanība - izglītībai vai praktiskajai darba pieredzei? Kāpēc?

− Tas atkal ir atkarīgs no uzņēmuma mērķiem, plāniem un konkrētās vakances. Dažkārt ir svarīgāka pieredze, dažkārt izglītība, bet reizēm vienlīdz nozīmīgi ir abi faktori. Turklāt jāatceras, ka pēdējā laikā CV ir iemācījušies rakstīt gandrīz visi. Līdz ar to nav garantijas, ka rakstītais nebūs piepušķots. Bez sarunas ar kandidātu - vai tā būtu telefonintervija, vai tikšanās klātienē - iztikt nevarēs.

− Kādi varētu būt tipiskākie veidi, kā darbinieks cenšas savu kandidatūru uzspodrināt?

− Gadās, ka cilvēki CV ieraksta ilgāku vai nopietnāku darba pieredzi, nekā tā ir patiesībā. Arī ziņas par izglītību dažkārt tiek piepušķotas. Bieži vien kandidāti neadekvāti novērtē savas valodu zināšanas, tāpēc vēlams tās pārbaudīt praktiskos uzdevumos. Tomēr gadās arī otrādi - cilvēka darba pieredze un valodu zināšanas izrādās labākas, nekā tās ir norādītas CV.

"Pēdējā laikā CV ir iemācījušies rakstīt gandrīz visi. Līdz ar to bez sarunas ar kandidātu - vai tā būtu telefonintervija, vai tikšanās klātienē - iztikt nevarēs."

− Kad pretendenti ierodas uz darba pārrunām, kādi jautājumi viņiem noteikti būtu jāuzdod?

− Tie, kas interesē uzņēmumu. Jautājumi izriet no iepriekš noteiktajām kompetencēm. Pārrunās ir svarīgas divas lietas: iegūt informāciju no kandidāta par viņu un saprast, vai kandidāts atbilst amatam. Obligāti jāuzzina iespējami vairāk par viņa pieredzi, pienākumiem, veidiem, kā šie pienākumi tikuši veikti, kā arī cilvēka motivācija, mērķi, vēlmes un īpašības. Tas nepieciešams, lai izprastu, vai šis cilvēks iederēsies jūsu uzņēmumā ne tikai ar zināšanām un pieredzi, bet vai viņš spēs pieņemt arī organizācijas kultūras normas, vai varēs iekļauties saskarsmē ar pārējiem uzņēmuma darbiniekiem. Tikpat svarīgi ir noskaidrot, vai darbinieks jutīsies apmierināts jaunajā darbā un tādējādi būs ilgnoturīgs.

− Ar kādiem jautājumiem ir iespējams noskaidrot, vai pretendentam ir nopietni nolūki un pietiekami augsta kvalifikācija?

− Tādu maģisko jautājumu nav. Kandidāta teiktais nav garantija turpmākai rīcībai. Jāskatās kontekstā: kā pretendents atbild, ko atbild, jāvērtē cilvēka personības iezīmes, jāmēģina 20-60 minūšu laikā atkost cilvēku, saprast, kā viņš uzvedīsies dažādās situācijās. Jāanalizē visi izmantoto metožu rezultāti kopumā.

− Cik svarīgi ir piezvanīt uz kādu no pretendenta norādītājiem tālruņiem, lai iegūtu rekomendācijas no iepriekšējiem darba devējiem? Vai reizēm šo informāciju darbinieks nesniedz nepareizu?

− Mēs atsauksmju iegūšanai zvanām ne tikai uz tālruņiem, ko norādījis kandidāts, bet arī uz darbavietām, kuras kandidāts nav norādījis kā atsauksmju devējus. Lai gan ticamības rādītāji atsauksmēm kā novērtēšanas metodei nav augsti, tomēr tās ir noderīgas atlases gaitā. Galvenais ir uzdot pareizus jautājumus un mēģināt izvērtēt, vai informācija, ko sniedz bijušais darba devējs, ir patiesa - vai darba devējs cenšas uzlabot bijušā darbinieka tēlu vai tieši pretēji - izteikties negatīvāk kādu personisko nesaskaņu vai aizvainojuma dēļ. Bet strikti paļauties uz atsauksmēm nedrīkst. Atsauksmes ir tikai labs papildu informācijas palīgs.

 

Piedāvātais atalgojums - sludinājumā

− Zināms, ka pretendentam ir tiesības neatbildēt uz jautājumiem par ģimenes stāvokli, reliģisko piederību utt. Bet vai ir vēl kādi jautājumi, kurus nebūtu vēlams uzdot?

− Te jārīkojas pēc vispārpieņemtiem principiem - nejautāt diskriminējošus jautājumus, kā arī īpaši nav jāiedziļinās cilvēka privātajā dzīvē jautājumos, kas neattiecas uz attiecīgā amata specifiku.

− Kā vērtēt radu un draugu ieteiktos darbiniekus?

− Diezgan daudzi uzņēmumi joprojām darbiniekus meklē no paziņu loka. Tam ir savi plusi un savi mīnusi. Prātīgākais tomēr ir uzņēmumā nenodarbināt vienas ģimenes locekļus vai draugus. Ja rodas problēmas ar darbinieku, piemēram, nākas šo cilvēku atlaist, projām var aiziet arī viņa draugs vai radinieks (kas varbūt ir vērtīgs darbinieks), vai arī var sabojāties attiecības ar draugu, kas šo darbinieku ir ieteicis. Kā arī, pieņemot šādu cilvēku darbā, nav zināms, vai viņš ir atbilstošākais attiecīgajam amatam.

Darbinieku ieteiktais kandidāts ne ar ko nav labāks par citiem. Vienīgā viņa priekšrocība ir tikai viena papildu rekomendācija no jau pazīstama cilvēka. Tā to arī jāuztver.

− Ja darba devējs nevar izšķirties starp divām kandidatūrām - kā viņam rīkoties, lai izdarītu pareizo izvēli? Varbūt uz laiku pieņemt darbā abus divus?

− Tas ir iespējams, lai gan tas nebūtu pareizi. Varētu rasties problēma darba pienākumu sadalīšanā, kā arī veidoties neveselīga konkurence. Var izmantot izpētes metodikas - testus noteiktu kompetenču vai personības izzināšanai - un tad pieņemt lēmumu. Var katram kandidātam dot iespēju nedēļu izmēģināt darbu, bet tas tomēr ir pārāk mazs periods, lai cilvēks varētu sevi pierādīt. Labāk būtu izlemt uzreiz.

− Kā gudram uzņēmējam rīkoties jautājumā par algu - pašam piedāvāt noteiktu summu vai vispirms jautāt, cik darbinieks vēlētos saņemt?

− Ja darba devējs skaidri zina, cik ir gatavs maksāt par attiecīgo vakanci un, liekot sludinājumu, nevēlas saņemt CV, kuros atalgojuma prasības izrādīsies augstākas nekā darba devējs piedāvā (respektīvi, tērēt savu laiku bezjēdzīgi), tad ir vērts sludinājumā norādīt piedāvāto atalgojumu. Ja darba devējs vēl skaidri nav noteicis samaksu, tad prātīgāk ir sākumā uzzināt, cik kandidāts vēlētos saņemt.

Tomēr jebkurā gadījumā darba devējam būtu jāpajautā par kandidāta atalgojuma vēlmēm, lai nerastos situācija, kad cilvēks it kā piekrīt konkrētam darba piedāvājumam kā rezerves variantam, bet turpina meklēt darbu, jo viņu neapmierina atalgojums.

− Konkurss ir noticis, darba devējs ir atradis darbinieku. Vai viņam vajag pārējiem pretendentiem paziņot, ka viņi nav tikuši nākamajā kārtā un viņu kandidatūra nav apstiprināta?

− Obligāti. Tas ir pieklājības un ētikas jautājums. Visi kandidāti ir tērējuši laiku, sūtot CV un ejot uz intervijām, tāpēc atstāt cilvēku neziņā gaidīt ir neprofesionāli. Tas bojā arī uzņēmuma tēlu. Neaizmirsīsim, ka varbūt kādreiz nākotnē kāds no pretendentiem būs tas, kas uzņēmumam ir nepieciešams.

 

 


 
Par izdevēju / Kontakti / Grāmatas

© VSIA "Latvijas Vēstnesis" / info@lv.lv
žogspiepūšamās atrakcijas