Izvērstā meklēšana
LV.LV sākumlapa
     Par izdevēju Kontakti Grāmatas Arhīva sākumlapa
Iepriekšējais numurs
Visi raksti
    Aktuāli
    Biznesa kāpnes
    Likumu ABC
    Finanšu plūsma
    Inovācijas lietas
    Eiropas nauda
    Seko līdzi
    Jautājums. Atbilde
    Ziņas īsumā
    Biznesa vide
      Uzņēmuma vadība
    Praktiski padomi
    Nodokļi
    Reklāma
Ideju banka
Arhīvs
Žurnālā
Nr.24 (131) 2008. gada 11. jūnijs
            

  Uzņēmuma vadība | Kad jākļūst par darba devēju

Formula darbinieka atrašanai
RENĀTE PITRANGA


Foto: Māris Kaparkalējs, "LV"

Dibinot ģimenes uzņēmumu, parasti vismaz iesākumā ģimenes locekļi paši dara visu nepieciešamo – stāv aiz letes, piegādā preces, aizpilda grāmatvedības dokumentus un mazgā arī grīdu, un apkurina telpas. Taču uzņēmuma attīstībā pienāk brīdis, kad kļūst par maz laika un roku, lai visu paspētu izdarīt divatā vai trijatā. Tāpēc jāsper svarīgais solis – ģimenes biznesā jāiesaista vēl kāds darbinieks un jākļūst par darba devēju citam. Kā atrast savu pirmo darbinieku, kurš ģimenes uzņēmumu veiksmīgi papildinātu, – stāsta SIA "Stoller" personāla atlases speciāliste IVETA ŠTAMERE.



"Prakse rāda, ka ģimenes biznesā bieži vien tiek iesaistīti arī bērni, brāļi un māsas, tomēr ilgstoši šādi darboties nav iespējams. Visbiežāk vadītājs pieņem lēmumu un meklē darbiniekus no malas, nevis savā ģimenes vai paziņu lokā. Šāds vadības princips uzņēmumam ir drošāks, jo no sveša cilvēka vieglāk prasīt atbildību par padarīto darbu, kā arī vieglāk izteikt kritiku par konkrētiem neizdarītiem uzdevumiem. Radinieks šādu kritiku bieži vien uztver personīgi, un darba dēļ cieš arī personīgās attiecības," uzskata I.Štamere. Speciāliste darbinieku atrašanai jaunam ģimenes uzņēmumam iesaka rīkoties pēc tālāk minētā plāna.

 

Izvērtē, cik un kādi darbinieki vajadzīgi

Pēc tam, kad ir formulēta uzņēmuma stratēģija, mērķi, vīzija un prioritātes, var sākt plānot, cik darbinieku nepieciešams katrā darba pozīcijā. "Privātie uzņēmumi pārsvarā sāk ar nelielu darbinieku skaitu un tad pakāpeniski to palielina, izvērtējot, vai biznesa attīstība ir tāda, kā iecerēts, un vai vispār nepieciešama papildu štata vieta," skaidro I.Štamere. Pirms meklēt darbinieku svarīgi ir novērtēt, cik zinoši speciālisti ir vadošajos amatos. Ja viņi ir pietiekami kompetenti, papildu darbiniekus var meklēt arī mazāk kvalificētus. Ja vadītājam piemīt ļoti labas vadītāja spējas, bet viņš konkrētajā jomā nav tik zinošs, uzņēmumam ir vajadzīgs tāds darbinieks, kam ir vajadzīgā specializācija. Pretējā gadījumā vadītājs var uzdot darbiniekam noteiktu uzdevumu, bet nesaņems gaidīto rezultātu.

 

Definē darba pienākumus

Pēc tam, kad ir noteikts, cik darbinieku konkrētajam uzņēmumam vajadzīgi, katrai štata vietai jāizveido darba apraksts. Tas ļaus saprast, vai uzņēmumam konkrētais darbinieks vajadzīgs uz pilnu vai nepilnu darba laiku, kā arī - vai darbinieks ar noteikto uzdevumu tiek galā.

 

Meklē vajadzīgos darbiniekus

Kā visvienkāršāk atrast darbiniekus? Ātrākais ceļš ir apjautāties paziņu vidū, un bieži vien arī vajadzīgo būs iespējams ātri atrast, tomēr šādam darbinieku meklēšanas ceļam var būt risks - reizēm iesaka kādu speciālistu, nezinot par viņa kompetenci konkrētajā jomā. Tādēļ vadītājam darba intervijas laikā būtiski ir novērtēt kandidāta kompetenci, to, ko viņš zina un ko māk. Tiesa, ne vienmēr intervijas laikā var pārbaudīt ieteikto speciālistu. Lai to izdarītu, var lūgt viņa rekomendācijas no iepriekšējā darba devēja vai kāda iepriekšējā kolēģa. Bet noteikti darba līgumā ir jāparedz pārbaudes laiks (kas arī ir noteikts Darba likumā), lai var izvērtēt, vai pieņemtais darbinieks spēj tikt galā ar visiem pienākumiem.

"Otrs darbinieku meklēšanas veids ir darba sludinājuma ievietošana kādā no laikrakstiem vai interneta portāliem, trešais - meklēt darbinieku sadarbībā ar kādu no personāla atlases uzņēmumiem. Šo veidu es rekomendētu kā labāko, jo šiem uzņēmumiem ir lielas kandidātu datubāzes. Var izvēlēties arī nelielāku personāla atlases uzņēmumu. Tiem datubāzes ir mazākas, toties darbinieki operatīvi atbild uz klientu vēlmēm un izrāda arī savu iniciatīvu," stāsta I.Štamere. Piezvanot uz jebkuru atlases uzņēmumu, izstāstīs, kādi ir piedāvājumi un kāda ir samaksa par pakalpojumu. I.Štamere īpaši sadarbību ar šādiem personāla atlases uzņēmumiem iesaka ģimenes vai citiem nelieliem uzņēmumiem, jo pieredze rāda: kandidāti uz vakancēm vairāk piesakās uzņēmumos, kam ir lielāka darba pieredze, bet atsaucība uz jaunu uzņēmumu brīvajām vakancēm ir mazāka.

 

Kādu algu piedāvāt?

Jautājums par darbinieku algām rūpīgi ir jāizvērtē. Vispirms jāsaprot, cik kompetents speciālists konkrētai vakancei nepieciešams, un tad var domāt, kādu algu piedāvāt. Citreiz uzņēmumam lietderīgi ir pieņemt darbinieku, kurš ir labs speciālists un maksāt viņam lielāku algu, jo viņš savas pieredzes dēļ pietiekami ātri paveiks lielāku darba apjomu nekā darbinieki ar mazāku pieredzi, kas pieņemti ar zemāku algu. Ir gadījumi, kad lietderīgāk ir pieņemt darbā mazāk kvalificētus speciālistus (vai darbiniekus ar nelielāku pieredzi) un maksāt nedaudz zemāku algu nekā pieredzējušam speciālistam. Vidēji Latvijā pašlaik pirmā līmeņa pozīcijas darbinieks saņem ap 300 līdz 400 latiem lielu algu, bet vadošā līmeņa pozīcijas darbinieks - ap 600 līdz 1000 latu lielu algu.

Lai darbinieks ar savu algu būtu apmierināts (tas ir arī papildu veids, kā noteikt, cik lielu algu vajadzētu plānot konkrētajā amatā), I.Štamere jau darba intervijas laikā iesaka kandidātam pajautāt, par cik lielu algu viņš būtu gatavs strādāt. Būtu vēlams izvairīties no tieša jautājuma: "Cik lielu algu gribētu saņemt?", jo tad šīs amplitūdas var būt pārāk lielas.

 

Darba vietas bonusu sistēma

Šobrīd darba meklējumos cilvēki ir kļuvuši izvēlīgāki un viņu izvēli vairs nenosaka tikai viens kritērijs. Protams, piedāvātā alga ir būtiska, taču darbinieki vēlas saņemt arī citus bonusus, viņi grib sajust, ka ir gaidīti un jaunajā darbavietā vajadzīgi. "Bonusu sistēma tiek veidota katrā uzņēmumā atšķirīgi, bet pamata komplektā lielākoties ietilpst veselības apdrošināšanas polises, dažkārt arī apdrošināšana pret nelaimes gadījumiem.

Ja darbs saistīts ar biežu sazvanīšanos vai braukšanu pie klientiem, tiek apmaksātas arī mobilā telefona sarunas un vismaz daļēji izdevumi par degvielu. Citi darba devēji saviem darbiniekiem organizē arī sporta kluba apmeklējumus, jo darba devēji arvien vairāk saprot, cik svarīgs uzņēmumam ir vesels, smaidīgs, ar dzīvi apmierināts un atpūties darbinieks," stāsta I.Štamere.

Bieži vien darba interviju laikā kandidāts interesējas par darba laika elastību, kas ir būtiski, ja vēlas veikt kādas ar personīgo dzīvi saistītas lietas. Šādā gadījumā darba devēja pareizākā atbilde būtu: uz pusdienas laika vai papildu darba stundu rēķina var nokārtot savas privātās lietas, tomēr tāda nav mūsu uzņēmuma prakse, tas nedrīkst kļūt par sistēmu. Pretējā gadījumā ar apstiprinošu atbildi jaunajam darbiniekam tiek dota zaļā gaisma kārtot ar darbu nesaistītus jautājumus darba laikā.

 

Plānojot darba intervijas

Lai saprastu, vai konkrētais kandidāts atbilst vakancei, jārēķinās ar trīs darba intervijām. Pirmo vēlams organizēt visgarāko (apmēram 40 minūtes), kurā, ja vien iespējams, uzdod jautājumus, kas ļauj iepazīt konkrētā kandidāta kompetenci un personības iezīmes. Otrās darba intervijas laikā vēlams ieplānot kādu praktisku uzdevumu, kas ļauj noskaidrot, vai kandidāts ir tik kompetents, kā stāstījis, un saprast, vai kandidāts atbilst tām īpašībām, kuras ir būtiskas konkrētā amata pildīšanai. Savukārt trešās darba intervijas laikā svarīgi ir vēlreiz pārrunāt visus ar darbu saistītos jautājumus, noskaidrot darba pienākumus un varbūt arī kādus būtiskus iekšējās kārtības noteikumus, ja tādi ir. Pozitīva iznākuma gadījumā jau var runāt par darba līguma slēgšanu. Ar darba līgumu kandidātam noteikti jāļauj iepazīties, pēc tam uzdot visus interesējošos jautājumus, un tikai tad var parakstīt līgumu. Šādi iespējams nodrošināt to, ka darbinieks pēc mēneša (kas nepieciešams, lai beigtu iepriekšējās darba attiecības) patiešām nāks strādāt uz jūsu uzņēmumu.

 

 



LAI DARBA INTERVIJA BŪTU IZDEVUSIES:
Pirms tās ieteicams sagatavoties un uz iepriekš sagatavotas interviju formas uzrakstīt pamata jautājumus, kurus uzdot potenciālajam darba ņēmējam. Būtiskākie jautājumi, kas ļaus atklāt kandidāta kompetenci un personību:
• Lai saruna ritētu raiti, vispirms var īsi pastāstīt par uzņēmumu un to, kāds darbinieks tiek meklēts.
• Seko jautājumi: "Kāda ir jūsu izglītība? Kādēļ izvēlējāties tieši šo kvalifikāciju?"
• Kāda ir iepriekšējā darba pieredze? Kādi bija pienākumi iepriekšējā darbavietā? (Var lūgt katru pienākumu īsi paskaidrot – kā tas izpaudās darbā: tas vairāk ļaus spriest par kandidāta kompetenci un piemērotību konkrētajam amatam.)
• Kādēļ maināt darbavietu?
• Kā vērtējat savā dzīvē sasniegto? Kas ir tās lietas, ko, pēc jūsu domām, esat sasniedzis un ar ko lepojaties pašlaik? (Šis jautājums ļauj spriest par cilvēka personības iezīmēm un prioritātēm dzīvē.)
• Kā redzat sevi pēc pieciem/desmit gadiem?
• Par cik lielu algu būtu gatavs nākt strādāt mūsu uzņēmumā?
• Būtiski uzdot arī kādu provocējošu jautājumu, lai noskaidrotu, ko kandidāts darītu un kāda būtu viņa reakcija stresa vai kādā citā netipiskā situācijā?
• Kā atpūšaties? Ko darāt brīvajā laikā?

DARBA INTERVIJĀ AIZLIEGTS JAUTĀT
Darba likuma 10.nodaļas 33.pantā noteikts, kādi jautājumi nav pieļaujami darba intervijas laikā. Tie pirmkārt ir jautājumi, kas neattiecas uz paredzētā darba veikšanu vai kas nav saistīti ar pretendenta piemērotību šim darbam, kā arī jautājumi, kas ir tieši vai netieši diskriminējoši, it īpaši jautājumi par:
• grūtniecību;
• ģimenes vai laulības stāvokli;
• iepriekšēju sodāmību, izņemot gadījumu, kad tam attiecībā uz veicamo darbu varētu būt būtiska nozīme;
• reliģisko pārliecību vai piederību pie kādas reliģiskās konfesijas;
• piederību pie kādas politiskās partijas, darbinieku arodbiedrības vai citas sabiedriskās organizācijas;
• nacionālo vai etnisko izcelsmi.

DERĪGS PADOMS
Lai nodrošinātos pret nelietīgu kandidāta rīcību, kurš, iespējams, pēc tam, kad būs saņēmis atteikumu uz konkrēto vakanci, niknumā vēlēsies uzņēmumu sūdzēt tiesā, nepatiesi apgalvojot, ka darba intervijas laikā bijis jāatbild uz Darba likumā aizliegtiem jautājumiem, var lūgt viņam parakstīt iepriekš sagatavotu veidlapu, uz kuras rakstīts: intervijas laikā netika uzdoti jautājumi, kas norādīti Darba likuma 10.nodaļas 33.pantā.
 
Par izdevēju / Kontakti / Grāmatas

© VSIA "Latvijas Vēstnesis" / info@lv.lv
žogspiepūšamās atrakcijas