Izvērstā meklēšana
LV.LV sākumlapa
     Par izdevēju Kontakti Grāmatas Arhīva sākumlapa
Iepriekšējais numurs
Visi raksti
    Aktuāli
    Biznesa kāpnes
    Likumu ABC
    Finanšu plūsma
    Inovācijas lietas
    Eiropas nauda
    Seko līdzi
    Jautājums. Atbilde
    Ziņas īsumā
    Biznesa vide
    Uzņēmuma vadība
      Praktiski padomi
    Nodokļi
    Reklāma
Ideju banka
Arhīvs
Žurnālā
Nr.38 (145) 2008. gada 17. septembris
            

  Praktiski padomi | Likumīga darba attiecību izbeigšana

Kā pareizi atlaist darbiniekus
LIENE ZVEREVA


Foto: Boriss Koļesņikovs, "LV"

Ekonomiskā situācija valstī ne vienu vien uzņēmumu ir piespiedusi pieņemt nepopulārus lēmumus un ne tikai optimizēt izdevumus, bet arī samazināt darbinieku skaitu. Gadās pat tā: jālikvidē štata vieta, bet darbiniece atrodas bērna kopšanas atvaļinājumā. Kā rīkoties un risināt šādas un līdzīgas problēmas? Pieņemot lēmumu par darba attiecību izbeigšanu, gan darbiniekiem, gan darba devējiem ir svarīgi zināt savas tiesības un pienākumus. No likumdošanas aspekta trīs reālas darbinieku atlaišanas problēmsituācijas skaidro Labklājības ministrijas Darba departamenta Darba attiecību un sociālā dialoga nodaļas vadītāja INETA VJAKSE.



Atgriežoties no bērna kopšanas atvaļinājuma

Situācijas apraksts. Sieviete atgriežas darbā pēc bērna kopšanas atvaļinājuma, bet izrādās, ka pa šo laiku viņas štata vieta ir likvidēta. Darba devējs viņu pieņem darbā citā uzņēmuma nodaļā, bet nosaka trīs mēnešu pārbaudes laiku, un šajos mēnešos maksā mazāku algu nekā viņai bija pirms tam. Vai šāda darba devēja rīcība ir likumīga? Un kā darba devējam būtu pareizi jārīkojas, ja no bērna kopšanas atvaļinājuma atgriezušās darbinieces štata vietas vairs nav?

Skaidrojums. Ja darbiniece ir atgriezusies no bērna kopšanas atvaļinājuma, tad saskaņā ar Darba likuma 156.pantu viņai ir tiesības atgriezties tajā pašā darba vietā, kura tiek saglabāta un kurā viņa ir strādājusi. Ja tas nav iespējams, darba devējam sievietei ir jānodrošina līdzvērtīgs darbs ar ne mazāk labvēlīgiem darba apstākļiem un tādiem pašiem nodarbinātības noteikumiem. Tas nozīmē, ka darba devējam jau iepriekš jāizvērtē šis jaunpiedāvātais darbs - vai tas ir atbilstošs darbinieka spējām. Līdz ar to noteikt pārbaudes laiku, ja darbiniekam darba attiecības ir bijušas jau krietnu laiku iepriekš, ir nepamatoti. Parasti pārbaudes laiku cilvēkam nosaka tad, kad viņš sāk darba tiesiskās attiecības, nevis tad, kad darbinieks jau ir nostrādājis ilgāku laiku.

Runājot par algu, darbiniecei, atgriežoties darbā, ir tiesības saņemt tādu pašu atalgojumu kā pirms bērna kopšanas atvaļinājuma. Būtībā princips ir tāds, ka jebkuram darbiniekam pēc šādiem gariem atvaļinājumiem ir tādas pašas tiesības uz nodarbinātības noteikumiem kā visiem pārējiem. Turklāt, ja, piemēram, visiem pārējiem darbiniekiem pusotra gada laikā ir paaugstinātas algas, tad arī šim darbiniekam ir tiesības uz to, ka atbilstoši tiek paaugstināta darba samaksa. Protams, ir jāņem vērā vienlīdzīgas darba samaksas princips, lai neveidotos diskriminācija - cilvēki strādā līdzīgos amatos vai veic līdzīgus darbus, bet viņiem ir nepamatoti atšķirīga darba samaksa.

Ko darīt darbiniecei minētajā situācijā? Pirmais solis katra strīda risināšanā ir atklāta saruna ar darba devēju. Ja darba devējs nevēlas darbinieku uzklausīt, ir jāvēršas Valsts darba inspekcijā (VDI). Kā norāda VDI Juridiskās nodaļas vadītājs Guntars Staune, "šajā gadījumā ieraksts darba līgumā par pārbaudes laiku nav spēkā. Līdz ar to darba devējs nav tiesīgs izbeigt darba līgumu sakarā ar pārbaudes neizturēšanu. Pretējā gadījumā darbiniekam būs tiesības celt prasību tiesā un, visticamāk, tiesa uzteikumu atzīs par spēkā neesošu un atjaunos darbinieku darbā.

Savukārt atbilstoši Latvijas Administratīvo pārkāpumu kodeksa 41.pantam sods juridiskajai personai par darba likumdošanas normatīvo aktu pārkāpumiem ir no 50 līdz 750 latiem. Nosakot sodu, amatpersona ņem vērā izdarītā pārkāpuma raksturu, pārkāpēja personību, viņa vainas pakāpi, mantisko stāvokli, atbildību mīkstinošos un pastiprinošos apstākļus".

Varbūt darba devējam bērna kopšanas atvaļinājumā esošo darbinieci par štata vietas likvidēšanu vajadzēja brīdināt iepriekš? Formālā atbilde ir - ja sieviete atrodas atvaļinājumā, tad darba devējam viņa nebūtu jātraucē. Bet, protams, ir labi, ja darba devējs par šādu rīcību darbinieku informētu.

Savukārt jebkādas darbības var veikt tikai tad, kad darbinieks ir atgriezies no atvaļinājuma. Tātad, kad darbinieks ir atgriezies darbā, darba devējs uzsaka viņam darbu, citādi rīkoties nav iespējams. Pareizi būtu, ja darba devējs darbiniecei dotu mēnesi laika strādāt tajā pašā amatā pirms pārcelšanas citā nodaļā, citā darbā. Katrā ziņā, ja situācija ir tāda, ka abas puses piekrīt, protams, pārcelt var arī ātrāk. Bet parasti tiešām ir noteikts šis mēneša brīdinājuma termiņš.

Ko šādā situācijā darīt darba devējam? Aizvien vairāk darba devēju uzņēmumos ievieš darbinieku novērtēšanu reizi pusgadā vai reizi gadā. Tādējādi viņi var izvērtēt, kā darbinieks veic savu darbu, kādas viņam ir problēmas, neskaidrības. Tas arī veicina darba devēja izpratni par to, kas notiek viņa uzņēmumā. Reizēm šādās novērtēšanās parādās tās problēmas uzņēmumā, kas darba devējam nav zināmas.

Tāpat darba devējs var novērtēt, vai šis cilvēks tiešām atrodas savā īstajā vietā vai arī cilvēkam jāpiemeklē kāds vieglāks darbs vai arī pretēji - jau sarežģītāks darbs atbilstoši darbinieka izaugsmei. Konkrētajā gadījumā var saprast darba devēja rīcību, bet viņš nedrīkst noteikt pārbaudes laiku. Tāpēc, ja darba devējs, pārceļot sievieti citā nodaļā, darba līgumā bija veicis grozījumus, nosakot pārbaudes laiku, viņam šie grozījumi būtu jāatceļ.

 

Ja jāatlaiž vairāki strādājošie

Situācijas apraksts. Uzņēmumā tiek sašaurināta ražošana (ekonomiskās situācijas dēļ mazinās preču noiets), līdz ar to darba devējs pieņem lēmumu atlaist pusi darbinieku. Kā šai procedūrai būtu jānorit likumīgi? Pēc kāda principa tiek veikta darbinieku atlase, kuri tiks atlaisti un kuri ne? Kas darba devējam jāievēro atlaišanas procedūrā, lai viņu kāds atlaistais darbinieks neiesūdzētu tiesā?

Skaidrojums. Pēc Darba likuma šajā gadījumā ir iespējami divi varianti atkarībā no atlaižamo darbinieku skaita - viens ir darbinieku skaita samazināšana, bet otrs - kolektīvā atlaišana.

Darba likuma 105.pants paredz atlaižamo darbinieku skaita kritērijus, pēc kuriem ir piemērojama kolektīvā atlaišana. Ja ir nepieciešama vienkārši darbinieka skaita samazināšana, kur nav šie kolektīvajai atlaišanai minētie lielie skaitļi, tad darba devējs ne vēlāk kā mēnesi iepriekš paziņo Valsts nodarbinātības aģentūrai (NVA) par atlaižamo darbinieku skaitu un profesiju. Protams, arī darbiniekus mēnesi iepriekš brīdina, ka darba tiesiskās attiecības tiks izbeigtas, pamatojoties uz darbinieku skaita samazināšanu.

Ja notiek kolektīvā atlaišana, tad šajā gadījumā ir nedaudz sarežģītāka un garāka procedūra. Pirmais posms ir sarunas, proti, informēšana un konsultēšanās. Darba devējs konsultējas ar darbinieku pārstāvjiem, lai pārliecinātos par to darbinieku skaitu, kas tiks atlaisti, atlaišanas norisi un atlaižamo darbinieku sociālajām garantijām. Pēc šīm sarunām seko nākamais solis - darba devējs rakstiski paziņo darbinieku pārstāvjiem par kolektīvās atlaišanas iemesliem, atlaižamo darbinieku skaitu, minot šo darbinieku profesiju un kvalifikāciju, uzņēmumā parasti nodarbināto darbinieku skaitu, laikposmu, kādā kolektīvo atlaišanu paredzēts veikt, un atlaišanas pabalsta aprēķināšanas kārtību.

Pēc tam, ne vēlāk kā 60 dienas iepriekš, darba devējam ir jāpaziņo pašvaldībai un NVA par plānoto kolektīvo atlaišanu. Darba likuma 106.pants arī nosaka, kas ir jāietver šajā ziņojumā. Noteiktajās 60 dienās ir iekļauts arī darbinieku brīdināšanas termiņš.

Kā noteikt, kurus darbiniekus atlaist un kurus paturēt darbā? Pirmkārt, katrs darba devējs izvērtē darba rezultātus un darbinieka kvalifikāciju. Protams, darba devējs ir tiesīgs paturēt tos darbiniekus, kas ir gudrāki, vairāk nepieciešami, strādīgāki un tamlīdzīgi. Tātad vispirms ir profesionālā izvērtēšana.

Otrkārt, ja darba devējs ir izvērtējis profesionalitāti, bet nespēj izšķirties starp diviem līdzvērtīgiem darbiniekiem, tad vērtē priekšrocības palikt darbā. Šīs priekšrocības nosaka Darba likuma 108.pants, kas paredz, ka ir desmit darbinieku kategorijas, kuriem ir lielāka priekšrocība turpināt darba attiecības. Tie ir darbinieki, kuri pie darba devēja ir nostrādājuši ilgāku laiku, cietuši nelaimes gadījumā darbā vai saslimuši ar arodslimību, audzina bērnu vecumā līdz 14 gadiem vai bērnu invalīdu vecumā līdz 16 gadiem, kuriem ir divi vai vairāki apgādājamie, kuru ģimenes locekļiem nav pastāvīgu ienākumu, kuri ir invalīdi vai slimo ar staru slimību, piedalījušies Černobiļas atomelektrostacijas avārijas seku likvidācijā, kuriem līdz pensijas vecuma sasniegšanai atlicis mazāk par pieciem gadiem, kuri, nepārtraucot darbu, kādā izglītības iestādē apgūst profesiju un kuriem piešķirts politiski represētās personas statuss. Tie ir cilvēki, kuri ļoti sāpīgi var izjust darba zaudējumu. Savukārt neviena no minētajām priekšrocībām nav prioritāra. Tas nozīmē, ka pirmā kategorija nav svarīgāka par desmito. Emocionālais aspekts nekādā gadījumā nevar būt par pamatu darbinieka atlaišanai, jo galvenais ir profesionalitāte un objektīvi kritēriji.

Tomēr jāuzsver, ka darba zaudējumu kompensē atlaišanas pabalsts. Likums noteic, ka atlaišanas pabalsta apmērs ir atkarīgs no tā, cik ilgi cilvēks ir nostrādājis uzņēmumā. Jo ilgāk darbinieks ir bijis nodarbināts, jo lielāks ir atlaišanas pabalsts - līdz pat četrām vidējām mēneša izpeļņām. Pabalsta sadalījums ir minēts Darba likuma 112.pantā. Piemēram, ja darbinieks pie attiecīgā darba devēja bijis nodarbināts mazāk nekā piecus gadus, tad pabalsts ir viena mēneša vidējās izpeļņas apmērā.

Vēl viena garantija, kas varētu būt nepopulāra, tomēr darbiniekam būtiska, ir laika piešķiršana jauna darba meklēšanai. Ja darba devējs samazina darbinieku skaitu, darba devējs piešķir laiku jau nolīgtā darba laika ietvaros cita darba meklēšanai. Piemēram, esošā darba laikā iet uz darba intervijām, lasīt darba sludinājumus un tamlīdzīgi. Par šo laiku darbiniekam tiek saglabāta esošā darba samaksa.

Katrā ziņā, samazinot darbinieku skaitu, darba devējam ir jāievēro Darba likums un ļoti nopietni jāizvērtē, kurš darbinieks ir visvērtīgākais, lai izvairītos no iespējamās tiesvedības.

 

Vai pārcelt darbiniekus citā amatā?

Situācijas apraksts. Līdzīga situācija - darba devējam nākas slēgt kādu uzņēmuma struktūrvienību. Vai šādos gadījumos visi struktūrvienības darbinieki jānodrošina ar līdzvērtīgu algu un amatu citās nodaļās vai viņš var šos darbiniekus arī atlaist? Kā rīkoties, ja darbiniekiem ir bijušas specifiskas profesijas un viņi nevar visi darīt visu, piemēram, konditori pēkšņi kļūt par grāmatvežiem. Vai tad, ja darba devējs darbiniekiem nevar piedāvāt viņu prasmēm atbilstošu citu darbu, darba devējam viņi jāatlaiž?

Skaidrojums. Situācija ir līdzīga iepriekšējai. Tomēr, ja uzņēmumā tiek slēgta struktūrvienība, darba devējam nopietni jāizvērtē, ko darīt ar darbiniekiem. Protams, prioritāri, ja darba devējam ir iespēja nodarbināt šos darbiniekus citādi vai citur un viņu kvalifikācija atbilst, tad tā noteikti jādara. Svarīgākais tomēr ir paturēt darbiniekus.

Savukārt, ja nav šādas iespējas vai arī darbinieks nepiekrīt strādāt citā struktūrvienībā, tad darba tiesiskās attiecības tiek izbeigtas un tiek maksāts minētais atlaišanas pabalsts. Jāpiemin, ka šis pabalsts ir jāmaksā obligāti gan gadījumā, kad tiek likvidēts viss uzņēmums, gan gadījumā, kad tiek samazināts darbinieku skaits.

Turpretim, ja darbinieks neko citu neprot un viņa spējas neatbilst cita darba veikšanai, tad diemžēl darba attiecības tiek izbeigtas.

 

 


 
Par izdevēju / Kontakti / Grāmatas

© VSIA "Latvijas Vēstnesis" / info@lv.lv
žogspiepūšamās atrakcijas