Izvērstā meklēšana
LV.LV sākumlapa
     Par izdevēju Kontakti Grāmatas Arhīva sākumlapa
Iepriekšējais numurs
Visi raksti
    Aktuāli
    Biznesa kāpnes
      Likumu ABC
    Finanšu plūsma
    Inovācijas lietas
    Eiropas nauda
    Seko līdzi
    Jautājums. Atbilde
    Ziņas īsumā
    Biznesa vide
    Uzņēmuma vadība
    Praktiski padomi
    Nodokļi
    Reklāma
Ideju banka
Arhīvs
Žurnālā
Nr.47 (154) 2008. gada 19. novembris
            

  Likumu ABC | Mainot darba līguma nosacījumus

Izmaiņas darba līgumā – tikai rakstiski!
MARIKA KUPČE


Foto: Boriss Koļesņikovs, "LV"

Pašreizējā ekonomiskajā situācijā ne vienā vien uzņēmumā rodas nepieciešamība veikt kādas izmaiņas darba tiesiskajās attiecībās. Darbaspēka reorganizācijas, optimizācijas rezultātā nākas apvienot amatus, noteikt darbiniekiem papildu pienākumus. Vai un kā šīs izmaiņas atspoguļot darba attiecību pamata dokumentā – darba līgumā, skaidro Labklājības ministrijas Darba departamenta Darba attiecību un sociālā dialoga nodaļas vadītāja INETA VJAKSE.



Jādod mēnesis apdomāties

Kādos gadījumos darba devējam un darbiniekam ir jāpārslēdz darba līgums?

Darba līgumus visbiežāk praksē nepārslēdz. Šeit jārunā par grozījumiem darba līgumā. Tā kā pašreizējā situācija ir pietiekami mainīga, darba devējam ir nepieciešams elastīgi un ātri reaģēt uz izmaiņām. Tā, piemēram, var būt gadījumi, ka pirms desmit gadiem noslēgtais darba līgums veiksmīgi darbojas un tajā nav nepieciešamas izmaiņas. Un otrādi - var būt situācijas, ka izmaiņas darba līgumā ir nepieciešamas ik pēc pāris mēnešiem.

"Ja darba devēji ir izdomājuši pārtraukt darba tiesiskās attiecības ar kādu darbinieku, viņi atradīs iespējas, kā to izdarīt."

Kādas ir biežāk sastopamās darba devēju kļūdas, veicot izmaiņas vai tieši otrādi - nemainot darba līgumu?

Tipiskākā kļūda ir tā, ka darba devējs neievēro laiku, kas nepieciešams, lai brīdinātu darbinieku par izmaiņām darba apstākļos. Tas nozīmē: ja darba devējs ir izdomājis, piemēram, palielināt vai samazināt algu, uzlikt papildu pienākumus, veikt izmaiņas darba laikā, viņš to pārsvarā grib izdarīt nekavējoties, jau šodien. Turpretī darbiniekam ir nepieciešams laiks, lai tām sagatavotos. Pārmaiņu gadījumā darba devējam vienu mēnesi iepriekš darbinieks ir rakstiski jābrīdina par plānotajiem grozījumiem darba līgumā. Tādējādi darbiniekam ir laiks apdomāt, vai viņš šīm pārmaiņām piekrīt vai ne.

"Ja darba devējs maksā piemaksas par papildu darbu, tad kādu brīdi veidojas zināma sociālā miera situācija."

Vai darba devējs vienpersoniski bez darbinieka piekrišanas var veikt izmaiņas darbinieka darba līgumā, piemēram, mainīt amata aprakstu?

Vienpersoniski darba devējs neko nevar darīt, pat neskatoties uz to, ka darba tiesiskajās attiecībās it kā stiprākā puse ir darba devējs. Abām pusēm - darba devējam un darbiniekam - būtu jābūt pietiekami lielai ietekmei, slēdzot darba līgumu. Tas nozīmē, ka arī darbiniekiem tiek dotas iespējas izteikties par darba līguma saturu. Ja darba devējs nolemj veikt izmaiņas darba līgumā, tad darbinieks ar tām ir jāiepazīstina laikus.

 

Ja darbinieks izmaiņām līgumā nepiekrīt

Kā darba līgumā norādīt, ka darbiniekam ir uzticēti blakus pienākumi? Vai jāslēdz jauns darba līgums vai var grozīt esošo un pierakstīt piebildi par jauniem amata pienākumiem?

Blakus pienākumi tas ir papildu darbs. Tādēļ darba devējam būtu uzmanīgi jāizvērtē, vai darbiniekam ir atbilstošas zināšanas, iemaņas šāda darba veikšanai. Darba devējam par papildu darbu ar darbinieku iepriekš ir jāvienojas. Tāpat darba devēja pienākums ir laikus sagatavot grozījumus darba līgumā, norādot papildu veicamo darbu, laiku, cik ilgi to paredzēts darīt un plānoto samaksu. Darba likums paredz, ka par papildu darbu darbiniekam pienākas piemaksa.

Papildu darbu var veikt divējādi - vai nu intensīvāk strādājot un to izdarot darba laikā, vai arī strādājot ilgāk par normālo darba laiku. Ja darbinieks sava normālā darba laikā paredzēto darbu nevar veikt, tas nozīmē, ka viņš strādā virsstundas. Līdz ar to darba devējam ir jāsamaksā ne tikai par papildu darbu, bet arī par nostrādātajām virsstundām. Nereti darba devējs, lai ietaupītu, izvēlas papildu pienākumus uzlikt jau esošajiem darbiniekiem. Bet viņam būtu pietiekami uzmanīgi jāizvērtē, vai tiešām šis ir labākais, veiksmīgākais risinājums. Varbūt tomēr jādomā par papildu darbinieku nepieciešamību? Nereti tomēr izdevīgāk ir pieņemt darbā vēl kādu, lai pārējie savus pienākumus varētu veikt kvalitatīvi un pārstrādāšanās dēļ neciestu abas iesaistītās puses.

Uzņēmumā ir maiņu darbs, un darba devējs grib pārcelt darbinieka rīta maiņas uz vakara maiņām. Darbinieks nepiekrīt, sakot, ka viņam pēcpusdienās jāiet pēc bērna. Kuram šajā situācijā ir taisnība?

Maiņu darba laiks ir astoņas stundas dienā. Nereti darba devējs organizē darbu divās vai trijās maiņās, kad viena daļa darbinieku nāk uz darbu no rīta, otra daļa pa dienu, trešā - vakarā. Līdz ar to tiek nodrošināts nepārtraukts darbs 24 stundas pēc kārtas. Ja cilvēks strādā 10, 12 vai 24 stundas, tad tas ir summētais darba laiks un nedaudz citādāks regulējums.

Darba likumā ir noteikts, ka viena maiņa nomaina otru saskaņā ar maiņu grafikā noteikto kārtību. Darba devēja pienākums ir ik pēc nedēļas mainīt darbiniekiem paredzētās maiņas, lai viņiem visu laiku nebūtu jāstrādā tikai, piemēram, nakts maiņā. Tomēr arī, strādājot maiņu darbu, darbinieks un darba devējs sarunu ceļā var censties vienoties par kompromisu darba laika organizēšanas jautājumā tā, lai ieguvēji būtu abi.

Darbinieks nepiekrīt kādam no jaunajiem darba pienākumiem. Vai tas nozīmē, ka viņam jāiet projām no darba?

Praksē ir šāda kārtība: darba devējs piedāvā darbiniekam grozījumus darba līgumā, kuriem darbinieks var arī nepiekrist. Ja darbinieku grozījumi apmierina, tad darba tiesiskās attiecības tiek turpinātas saskaņā ar jauno līgumu. Ja darbinieks nepiekrīt, tad darba devējam ir divas iespējas - vai nu turpināt esošās darba tiesiskās attiecības bez izmaiņām, vai tomēr tās izbeigt. Tiesa, Darba likuma 101.panta pirmajā daļā ir nosauk­ti apstākļi, kad darba devējam ir tiesības rakstiski uzteikt darbu, un darbinieka nepiekrišana jaunajiem darba pienākumiem starp tiem nav minēta.

Tas nozīmē, ka darba devējam būs jāizmanto kāds cits no šajā panta daļā paredzētajiem uzteikuma iemesliem. Nereti darba devēji mēdz būt ļoti radoši, un, ja viņi ir izdomājuši pārtraukt darba tiesiskās attiecības ar kādu darbinieku, viņi atradīs iespējas, kā to izdarīt. Gadījumos, kad darba devējs nav bijis godprātīgs, darbinieks savu tiesību aizsardzībai var vērsties Valsts darba inspekcijā (VDI). Nākamais posms ir tiesa.

 

Vairāk darba - mazāka alga?

Kādā uzņēmumā darbinieku skaita samazināšanas rezultātā darbiniecei tagad jāpilda ne tikai savi, bet arī mārketinga speciālista pienākumi. Turklāt viņai par trešdaļu tika samazināta alga. Vai darba devējs ir rīkojies likumīgi, dubultojot amata pienākumus un reizē samazinot algu?

Situācijā, kad darbinieks veic papildu pienākumus, viņš strādā vairāk un intensīvāk. Līdz ar to viņam pienāktos saņemt arī lielāku atalgojumu. Var saprast arī darba devējus, kas šajā ekonomiskajā situācijā cenšas turēties virs ūdens. Mēģinot zaudēt samērā maz cilvēkresursu, darba devēji sadala pienākumus starp esošajiem darbiniekiem. Ja darba devējs maksā piemaksas par papildu darba veikšanu, tad noteikti kādu brīdi veidojas zināma sociālā miera situācija - darba devējs var paļauties, ka būs cilvēki, kas paveiks nepieciešamo. Savukārt darbinieki, neskatoties uz to, ka pieaug paveicamā apjoms, zina - par to attiecīgi samaksās. Gadījumos, kad piemaksa par papildu veicamo darbu netiek maksāta vai arī tā ir ļoti niecīga, rodas pretējais efekts - darbiniekiem zūd motivācija, jo viņi redz: darba devējs cenšas ietaupīt uz viņu darba rēķina, par paveikto atbilstoši nesamaksājot. Šādā situācijā daļai darbinieku var rasties vēlēšanās labāk kļūt par bezdarbnieku un saņemt bezdarbnieka pabalstu nekā turpināt darba attiecības. Darba devējam ir jābūt gudram, lai sevi nepazudinātu jau tā grūtajā ekonomiskajā situācijā.

Lai gan Darba likumā noteikts, ka par papildu darbu darbiniekam pienākas piemaksa, nav precīzi noteikts tās apmērs. Tādējādi piemaksa var būt, piemēram, tikai viens lats stundā vai mēnesī. Tas ir jautājums par darba devēja godprātību, par to, kā viņš novērtējis konkrētā amata nozīmi. Katra darbinieka ieguldījums darba devēja attīstībā ir novērtējams naudā.

 

Mutiski solījumi makā nekrīt

Darba devējs darbiniekam apliecina, ka viņam ir paaugstināta alga, bet joprojām vilcinās pārslēgt jauno līgumu. Kādas var būt sekas mutiskiem solījumiem, kas netiek pildīti?

Darba likums noteic, ka darba līgums tiek noslēgts rakstveidā. Tas nozīmē, ka arī visi grozījumi darba līgumā izdarāmi rakstveidā. Likums paredz, ka tieši darba devējs ir atbildīgs par darba līguma noslēgšanu un noslēgto darba līgumu uzskaiti. Praksē ir gadījumi, ka darba devējs ir aizmirsis savus solījumus iekļaut rakstiskā darba līgumā, bet viņš maksā gan darbiniekam apsolīto algu, gan visus nodokļus par minēto summu. Šādā gadījumā it kā viss ir kārtībā, jo darba devējs savus solījumus ir turējis, vienkārši nav tos likumam atbilstoši noformējis. Tomēr biežāk ir gadījumi, ka darba devējs ir apsolījis paaugstināt darba samaksu, tomēr nekādas turpmākas darbības neveic. Šādā gadījumā darbiniekam vispirms vajadzētu par to atgādināt. Ja darba devējs savu mutisko solījumu neapstiprina rakstveidā un nemaksā apsolīto, darbinieks var lūgt vai nu darbinieku pilnvaroto, vai arodbiedrību pārstāvju palīdzību darba strīda risināšanā. Tāpat var lūgt arī VDI palīdzību.

Vēlos atgādināt, ka saskaņā ar Latvijas Administratīvo pārkāpumu kodeksa 41.pantu darba devējam par darba tiesiskās attiecības regulējošo normatīvo aktu prasību neievērošanu var uzlikt sodu līdz pat 700 latiem.

 

 


 
Par izdevēju / Kontakti / Grāmatas

© VSIA "Latvijas Vēstnesis" / info@lv.lv
žogspiepūšamās atrakcijas